建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理.doc

建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理 3建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理的现状及问题 3.1建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理历史沿革 本文所称的建行A分行是指建设银行陕西省分行，二级分支行管理人员是 指陕西省分行所辖二级分支行的行长、副行长、纪委书记、风险主管、工会主 任，也称年薪制人员。陕西省分行对二级分支行管理人员的薪酬管理是随着经 济体制改革的深入以及建设银行的股改上市而不断改革的，大致经历了五个阶 段。 第一阶段:1993年以前。建行A分行整体实行的是国家行政事业单位的工 资制度，工资体系完全按照国家相关政策和规定执行，当时，国有商业银行均 被当作国家行政机关和部门来管理。银行自身没有制定工资制度的自主权。所 有员工，包括二级分支行管理人员的工资十多年不变，也不与企业经营状况挂 钩。员工之间工资相差不大，平均主来盛行。 第二阶段:1993年至2001年。1993年国家推行了工资体制改革，按照国 家确定的工资政策，国有银行均实行行员等级工资制度，员工工资主要由行员等 级工资和目标责任津贴两部分构成。行员等级工资是基本工资部分，主要根据 工龄、学历、职务等确定;目标责任津贴部分，与行员等级工资的标准挂钩， 是行员等级工资除六乘四的结果，基本按月固定发放。员工的工资与其职责、 贡献仍没有太紧密的联系，与员工自身的职务挂钩，其总的水平较低。从此， 建行A分行的二级分支行管理人员在工资水平上与员工之间有了一定的差异， 但仅体现在行员等级工资上则是较其他员工高一至三个等级上。 第三阶段:2001年至2003年。这一阶段国有商业银行在工资发放上有了 一定的自主权，A分行对二级分支行管理人员的工资除行员等级工资外，实行 了绩效工资。这时绩效工资雏形基本形成，但其在工资总额中的占比很小，与 绩效工资挂钩的业务指标单一，仅与利润挂钩，二级分支行管理人员的薪酬水 平较低，这一期间，有不少的二级分支行管理人员向股份制商业银行和外资银 行流失。 第四阶段:2003年一2005年。随着建行步入股改上市进程，2003年起建行 进行了激励约束机制改革，薪酬体系进行了重建，彻底摆脱了事业单位制的薪 酬制度，建立了包括基本工资、绩效工资和福利计划为内容的完全自主的薪酬 体系。基本工资是基于职位的薪点工资制度，即主要依据不同的行政或专业技 术职位岗位序列确定各自的工资薪点;绩效工资则主要根据承担的职责、工作 绩效等因素考核发放;福利方面则建立健全了各种社会保险和企业福利制度， 新建了住房补贴、补充医保、企业年金等企业制度，充分发挥福利吸引和留住 企业核心人才的作用.从没有任何自主权的行政机关工资制度到自主的薪酬体 系，实现了跨越式的改革和发展，从功能事务型管理向战略型管理转变，薪酬 竞争力得到了进一步提高。二级分支行管理人员在薪酬体系上与员工的组成一 致，薪酬管理由省分行统一考核和管理，在绩效工资的考核上指标的种类繁多， 考核指向模糊。在这一时期，A分行的业务进入高发展期，对二级分支行的绩 效工资考核的挂钩总量增长较快，挂钩指标确定偏差较大，使员工的绩效工资 挂钩较为丰厚，很多行的二级分支行管理人员和员工的出现了倒挂现象，即很 多员工的薪酬水平超过了二级分支行管理人员的薪酬水平，造成了一定的不平 衡。 .第五阶段:2005年以后。A分行重点重塑了二级分支行管理人员的薪酬结 构，对全行二级分支行管理人员推行了年薪制，与A分行员工实行的工资结构 分离，建立了独立于员工的薪酬体系。年薪制的推行从整体上提升了二级分支 行管理人员的工资水平，增强了A分行对核心人才的吸引力。使A分行的薪酬 管理真正提升到了战略性薪酬管理的高度。 3.2建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理现状分析 建行A分行从2005年起，对二级分支行管理人员薪酬管理一直实行年薪制 管理，本节将具体研究和分析二级分支行管理人员薪酬管理的现状和存在的问 题。 3.2.1建行A分行二级分支行管理人员现有薪酬体系现状 A分行目前二级分支行管理人员的薪酬体系主要以物质形态支付的薪酬为 主，包括年薪、企业薪酬福利以及法定福利三部分组成。 a.年薪的组成 A分行二级分支行管理人员的年薪包括基础年薪和效益年薪两个部分，其 中基础年薪占总年薪的40%，按月发放;效益年薪占总年薪的60%，按季度根据 各二级分支行管理人员所在二级分支行的关键业绩指标完成进度进行考核兑 现。 (1)年薪水平的确定。省分行二级分支行管理人员年薪总额每年确定一次， 主要根据管理人员本人的职务以及其所在的二级分支行上年业务完成情况的综 合排名情况来确定的。 首先，根据上个年度各二级分支行各项经营指标综合得分情况，将各二级 分支行分成一类行至四类行共四个类别，并按照类别划分情况，依次确定各二 级分支行行长的年薪总量，一类行年薪总量最高，四