课件-绩效反馈与面谈技巧-2015-0417.pptVIP

* “我老板刚给我布置了一个任务，纯粹浪费时间。” 你的回应： A．要是还得在人家手下干，可千万别在一件小事上把关系闹僵了。 B．工作就是工作，别讲那么多条件。 C．她为什么偏偏挑了你？ D．你觉得一旦接受了这个任务麻烦就来了，对吧？ 你的回应： A．要是还得在人家手下干，可千万别在一件小事上把关系闹僵了。（A） B．工作就是工作，别讲那么多条件。（C） C．她为什么偏偏挑了你？（S） D．你觉得一旦接受了这个任务麻烦就来了，对吧？（E） CASE 练习 * 批评（C）是典型的父母-子女式的评价。 忠告（A）是典型的溺爱父母常用的方式。 两者都把对方当作孩子看待。 了解（S）和同理（E）则是把对方视为平等的成人。 注意：减少你用的（C）和（A） CASE—父母/成人/孩子 * 运用同理心 事例一： 员工：我认为这个计划不行。 上级：你有担心。你担心什么呢？ 员工：运输成本太高。 上级：成本确实需要考虑。那么，有没有别的运输方式？ 事例二： 上级：“我能理解，他的话肯定让你不舒服。” 员工：上面的人根本就不明白，在你想做好工作时有顾客冲你大喊大叫是什么滋味。 上级：我知道，既要执行公司政策，又要满足顾客要求，压力那是相当大的。我们来想想，有哪些办法让你处境变得容易一些。 你感到… 你觉得… 你是说… 你的意思是… 我理解… 明白你的意思是… * Empathy 同理心 = Understanding 理解 + Showing your Understanding 表达你的理解 EMPATHY：同理心 * 真话怎么说？ 案例： 单项业绩出色的员工 角色扮演：评估面谈 邀请两人扮演AB角 * 角色扮演：评估面谈练习 15 小张在公司的商业地产部已经工作了三年，在过去一年的时间里，他在技能和经验上都有了质的提升。并且，因为对公司今年的招商工作做出了突出贡献，他还获得了部门颁发的一次性奖励。正好最近部门出现职务空缺，他认为自己这次有很大希望晋升为助理经理。 刘经理觉得小张的能力确实比三年前变化很大，但是他的绩效目标中还是有一定的业绩没有达标，刘经理觉得小张一定会和他谈升职的事，觉得正好是个机会。但是，这次面谈显然不好谈，弄不好，小张会辞职的。 * 处理事实、情绪和看法 从明确的事实入手 别把对方的话都当“真”： 先平息情绪。看法与情绪共栖共生。 再帮助对方客观地看到全面的事实。没有平和的情绪就没有开放的听觉。 最后改变主观的看法。有什么样的事实就有什么样的看法；不看到新的事实就不会有新的看法。 * 请你描写你的伙伴在培训中表现出来的四个… 区分事实和看法 “正面”事实 “负面”事实(观点，看法） 提供负面反馈的要点 提出建议及这种建议的好处 具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 探讨下一步的做法 * * 小结： 填空：请把事实，情绪，观点填到空格里。 先处理______ 再提供______ 最后带出_______ * 一般评估面谈程序 回顾绩效要求 描述成果与行为 鼓励自我评估 评分 达成共识： 确有其事 是你的错 不是小题大做 达成共识： 确有其事 是你的错 表扬 重述和引申 分享经验 描述后果 不是小题大做 * 主要内容 第一章 绩效面谈的重要作用 第二章 绩效面谈的流程 第三章 困难绩效面谈处理 第四章 绩效面谈困境提示 * 通过面谈帮助员工成长 如何在面谈中辅导员工成长？ * 发展计划讨论是否就是询问员工想要参加哪些培训？ 为什么要讨论员工的发展计划？ 制定员工发展计划对经理有什么意义？ 为什么要讨论个人兴趣? 如果个人兴趣与你的需要偏差大怎么办? 制定发展计划 为什么要关心胜任度 * 行动计划 学习要点 改进行动 * * * * * * * * 照本宣科 * * 照本宣科 * * * * 人需要 * 绩效反馈与面谈技巧 * 主要内容 第一章 绩效面谈的重要作用 第二章 绩效面谈的流程 第三章 困难绩效面谈处理 第四章 绩效面谈困境提示 * 面谈在绩效管理中的作用？ * 分组讨论：绩效面谈重要吗？ 分享话题： 对公司的好处在哪里？ 对下属的好处在哪里？ 对“我”的好处在哪里？ * 绩效管理有什么好处？ 澄清对下级的期望 公平评价下级 激励员工 牵引前进方向 找到员工的发展空间 减轻上级的指挥负担 改善上下关系 使整个团队统一步伐，减少内耗 * 又要填表了！每年填个表，签个字，走个过场而已！ 没功劳也有苦劳吧，干了一年就得个2分？ 辛苦一年，他十分钟就把我打发了！其实我有一肚子话要说呢！ 经他这么一说，我觉