基于组织公平的薪酬满意度研究综述郭梦迪.docVIP

陕西理工学院学年论文 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 6 页 基于组织公平的薪酬满意度研究综述 郭梦迪 （陕理工 管理学院，人力资源管理1102班，陕西 汉中 723000） 摘要：在查阅了大量文献的基础上，梳理了国内外关于薪酬满意度、组织公平的研究成果。首先回顾了薪酬、薪酬满意度、组织公平、薪酬的公平性的概念，然后综述了组织公平与薪酬满意度的关系，最后指出了薪酬满意度的研究方向。 关键词：薪酬满意度 组织公平 公平 引言：薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理能使组织更加公平的薪酬管理是有效激励员工的重要保证。从上世纪60年代开始，组织公平与薪酬满意度的关系就是人力资源管理理论和实践领域中一个重要的研究课题，国内外均已对其展开了大量相关的研究。当前，国内外学者对薪酬满意度的研究主要聚焦于薪酬满意度与组织公平的关系这一方面。 聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力的基本因素。员工的素质决定了企业的发展能力；员工的工作态度直接影响着生产经营的成效；而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力!从而提高企业的经济效益和市场竞争力。可是，通过对各种类型企业的调查，我们发现在薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如：一些经济效益较好、薪酬水平远高于同行业平均水平的企业，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大。有些重要岗位的员工的薪酬收入与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇，尽管企业管理部门在薪酬总额的确定上付出了很大的努力，可员工的薪酬满意度仍然不高。从各种薪酬调查的结果来看，大多数企业的人力资源的薪酬管理面临着这些令人尴尬的局面。 一、理论回顾 1、薪酬的基本理论 薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，并经历了一个逐步完善、不断发展的过程。薪酬最早指的是狭义的以货币和可以转化为货币的其他形式支付的报酬。随着时间的推移，狭义的薪酬逐渐发展为广义的薪酬，即员工因完成工作而获得内在奖励与外在奖励，可分为外在薪酬和内在薪酬，也可以分为经济型报酬和非经济型报酬。不过不论是广义薪酬还是狭义薪酬，其本质都是一样的：它是企业对员工过去所付出的劳动的肯定与补偿，是员工对未来劳动所获得报酬的预期基础，还在一定程度上代表着员工的价值、能力与发展前景。 薪酬不只是物质上的经济性报酬，还包括精神上的非经济性报酬。比如对工作的挑战性、成就感等的激励。经济型报酬不是万能的，他只是在中短期时间内激励员工并调动员工积极性，而非经济型报酬是中长期的、是根本的。 综上所述，薪酬是员工劳动的价值体现，使员工劳动成果的回报。对于企业来说，薪酬则是一种重要的管理手段，企业通过薪酬调动员工的积极性，提高企业的经济效益；但从另一方面来看，又是企业的一种成本，减少企业的利润。所以企业与员工在薪酬问题上似乎永远是一对矛盾体，员工希望薪酬尽可能的高，企业则希望减少人工成本增加利润。 2、薪酬满意度基本理论 员工的薪酬满意度是一个组织的成员获得组织回报的经济型报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度，它是一个相对的概念：超出期望值为满意；达到期望值为相对满意；低于期望值为不满意。 满意是个体的一种内在感知状态，由此从字面上理解，薪酬满意度就是指员工对薪酬的满意程度。更深入地进行分析，它可以表述为员工通过将企业的薪酬和（基于之前付出而形成的）期望、实际需要或社会标准进行比较后所形成的一种心理感知或心理活动。薪酬概念的复杂性决定了薪酬满意度也是十分复杂的。一些学者将薪酬满意度理解为相对的概念，及超出期望表现出满意、达到期望表现出基本满意、未达到期望表现出不满意；一些学者则认为薪酬满意度是一种感受，即公平导致满意、不公平导致不满意；还有一些学者进行了更加深入的研究，将薪酬满意度细分为对薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式的满意程度。 薪酬满意度是指职工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从整体上来看，薪酬满意度是企业职工对于自己在劳动中得到的报酬的态度：从市场的方向来看，薪酬满意度是企业职工对于人力资源价格的心理态度；从分配方向上看，薪酬满意度是企业职工对于人力资源要素回报的期望。薪酬满意度主要包括加薪、奖金、薪酬相关的管理制度与管理状况、薪酬水平的高低等。 薪酬满意度从字面上理解即是员工通过在企业工作而获得的满意程度。从专业角度上来讲，就是员工对自己所获得薪酬进行评价后产生主观心理感受。而员工对于所获的薪酬的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。