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全面绩效管理体系设计 人力资源培训之—— 05 结果应用 02 绩效计划 04 绩效评价 03 绩效实施 Contents Page 目录页 01 绩效概述 01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价 05 结果应用 目录页 Contents Page 1.1 绩效的演变 1.2 绩效定义 1.3 绩效考核 1.4 绩效管理 绩效概述 第一章 绩效概述 猫和老鼠的故事 01 薪酬绩效改革前：大锅饭制 02 第一次绩效改革：数量考核 03 第二次绩效改革：额度考核 04 第三次绩效改革：团队考核 05 第四次绩效改革：二次考核 06 第五次绩效改革：无所适从 绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。 对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。 1.2.1 为什么谈绩效 1.2.2绩效的定义 1.2.3 绩效有什么特点？ 多因素性 指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。 主要的因素有：A、内因（主观性）：技能（S）+激励（M）；B、外因（客观性）：环境（E）+机会（O）+资源（R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式说明，绩效是技能、激励、机会、环境、资源五变量的函数。 指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。比如，某组织绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估（BSC）。员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。 绩效是会随着时间的推移而变化的，绩效差的可能会改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 1 多维性 2 动态性 3 1.3.4 绩效考核考什么？ 因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何做的） +结果（做到什么）。 有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（results），有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应该考核行为（behavior），又有人说，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力（competence）。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 1.4.1 什么是绩效管理？ 11 考 核 管 理 ： 维 护 与 完 善 清晰界定绩效管理角色与职责 通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录个人或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析调整 通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,促进整体业绩的提升 通过对绩效管理体系的管理与维护,以确保与战略高度匹配 1.4.3 绩效管理的体系 内容体系 通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重心及关键路径,保证战略实现 1 程序体系 2 12 看视频思考：李云龙如何进行绩效考核的 1、李云龙挑选士兵的标准有几个，是什么？ 2、李云龙在具体操作中有没有失误？ 3、你们认为李云龙这种方法最后能选出他需要的人吗？达不到标准的人会有什么想法？ 13 01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价 05 结果应用 目录页 Contents Page 绩效计划 2.1绩效的维度 2.2 指标开发的三种方式 2.3 指标开发原则 2.4 指标开发实用方法 2.5 指标的具体设计方法2.6 指标开发的其他要素 01 层次维度 02 导向维度 03 主体维度 2.1 绩效的维度 04 衡量维度 绩效维度1：层次维度 层次维度 管理主体 部门绩效—经营计划部/战略发展部 员工绩效—人力资源部 层级划分 企业整体绩效 部门/团队绩效 个人绩效 绩效维度2：导向维度 导向维度 忠诚感 成就欲望 自信 自我认知与自我控制 主动性 领导力 服从指令 按时出勤 热情待客 服务周到 按标准和程序办事 销售额 利润 浪费 事故 服务的客户数量 客户满意度 能力导向 行为导向