基于素质的绩效考核(1).pptVIP

PART FIVE 对素质进行评价 一、对素质的评价 影响因素：个人：可能夸大自己的优点 考核者：是否有较强的专业性 另外的因素：人际交往状况和利益的冲突 。 技术和工具 个人需求量表、个人行为量表。心理测量工具和人格测量工具‘还有考核中心、工作样本测验、无领导小组、文件筐。关键事件访谈法。 二、基于素质的绩效考核方法： 优势 1坦诚的良性交流 2. 更加具有针对性地为员工制定培训计划 总之，可以建立一种和谐的工作环境，管理者和员工各自的角色、关系和职责界定清晰，陈述明确。而且保证了人们各自的责任、提高了绩效，从而建立相互之间的信任。 二、基于素质的绩效考核方法： 挑 战 1. 由于素质构成的复杂性和观察上的困难，对素质的考核是一个代价相对较高的过程。并非所有岗位都需要建立素质模型，在此也并不需要对所有员工进行绩效考核，并以此为绩效水平高低的判断标准。本方法更适用于某些关键岗位和那些支撑企业战略发展的核心人才，其作为新发展且尚处于摸索阶段。单纯强调素质对绩效的决定性作用就我国企业的实际来说是行不通的。企业应量力而行，选择合适的绩效考核方法。 2. 基于素质的绩效考核体系的长期实施，必须要有企业的高层管理者对这一项目给予强有力的支持，并在这一过程中扮演模范角色，在这一长期实施过程中要保证各项资源的供应，并将相关记录