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;目录;;价值驱动因素分析;;;;;一、职业发展通道设计;一、职业发展通道设计;一、职业发展通道设计;目录;二、资格等级标准设计;1
第一级
初做者
学习阶段
通过按指令做事而贡献组织
;;;DE/F ellow
资深专家/顾问;;;;任职资格核心部分---行为评价;学历、工作经验
学历、工作经验做为员工能力划分的参考标准，纳入到通道等级定义中
对于学历低于标准要求的员工，可以适当增加工作经验的要求
国家职称：
国家职称是员工能力的“外部粮票”，任职资格等级是员工能力的“内部粮票”。在民营企业??建议不予考虑
绩效成绩：
绩效成绩在员工参加晋级认证时做为一项“门槛”：绩效考核没有达到一定要求的员工，不具备参加晋级认证的资格
任职资格体系侧重于衡量员工的“过程行为”，将绩效成绩作为门槛，避免出现“只种庄稼，不打粮食”的极端;从事具体专业工作所要求的专业知识和基本技能;; 演练：用行为语言描述管理者的“价值观 认同”;模糊概念格式
一级：完全没有责任心
二级：基本没有责任心
三级：有一定的责任心
四级：有较强的责任心
五级：有非常强烈的责任心; 演练：用行为语言进行“分析客户需求”分级;;;;;;;; 讨论：三级管理者“团队建设”的行为要项设计？;;;;;;; 讨论：三级管理者“任务管理——指导和控制工作 计划的实施”行为标准的设计？;行为模块;行为模块; 讨论：三级管理者“团队建设——人才培养”行为标 准的设计？;;;;目录;三、资格等级的认证;;;;;;三、资格等级的认证;领导力: CEO 应该…;三、资格等级的认证;三、资格等级的认证;目录;;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;;Thank You !
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