IPE岗位评价系统.pptVIP

00-2-15 北大纵横－北方秦川 00-2-15 9:00-9:30 讨论岗位评价的相关内容 9:30-10:30 讨论薪酬考核的总体思路 10:40-18:00 进行岗位评价 北方秦川岗位评价系 统 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月 背景知识介绍 岗位评价的定义 岗位评价的发展历史 岗位评价的方法 排序法 分类法 评分法 要素分析法 我们这次所采用的岗位评价方法 IPE 系 统 介 绍 因素1 对企业的影响(1) 因素1 对企业的影响(2) 因素2 监督管理 因素3 责任范围 因素4 沟通技巧 因素5 任职资格 因素6 解决问题难度 因素7 环境条件 环境 工作中身体、精神和技术上的强制性压力 （不考虑精神压力所产生的后果） 风险 政治上或工作上的风险和伤害 * 今日计划 岗位评价的定义 岗位评价的发展历史 岗位评价的方法 20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出 一种技术性管理方法，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值 把劳动者的负荷与紧张的概念抽象化，把岗位系统化，使岗位之间具有可比性 目前岗位评价在美国、德国、日本等国得到了广泛应用 思想基础：“科学管理” 出现：美国M·R·罗特（Lott）《工资等级和岗位评价》，十三因素方案 发展：美国专家A·L·科里斯（Kress）对评分法作了相当大的修改，把众多的评估因素削减为四个普通因素：“技能”、“干劲”、 “责任”和“工作条件”，并且每一因素赋予权重 应用：美国二战时期采取的管制经济措施有助于岗位评价的广泛应用。在战后不久，岗位评价成为美国的一项基本管理技术 推广：二战后，岗位评价技术，特别是评分的方法在西欧的经济重建时期得到了迅速传播，以复杂程度（技能）、干劲和工作条件为基础的岗位评价体系在这些国家得到了普遍应用 “非分析法”： 将整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置，包括排序法和分类法； “分析法”： 把一个工作岗位的内容浓缩为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较。再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次。分析法的优点是评估人员通过要素间的权衡比较容易确定相互之间差别很大的岗位排序问题，分析法包括：评分法和要素分析法 排列法通常包括以下四个步骤： ①岗位分析； ②选择并确定标杆岗位； ③围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来 ； ④给排列起来的岗位确定等级。 特点：简单但比较粗，不适合在大企业或者岗位比较多的企业实施 分类法通常包括以下四个步骤： ①建立等级给出定义； ②根据等级对岗位进行分类。 特点：优点是简单；缺点是一般不能清楚定义等级，在大企业中，要完成等级描述极其困难，由于定义等级的困难，给人以主观性比较强的感觉，这将导致许多争论 评分法运用的是明确定义的要素，如技术水平、责任和工作条件。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分决定它在岗位序列中的位置 特点：严格精确，目前应用最广泛 要素比较法包含如下步骤： ①选择标杆岗位； ②通过要素来排列标杆岗位； ③给每个要素分配权重； ④排列其余岗位，并确定工资。 特点：更系统更可靠，但很复杂，到目前为止没有得到广泛的应用 评分法，同时给予公司核心领导必要的调整的权力，我们把评价体系命名为IPE（International Position Evaluation System） 选择评分法，是因为： 1、企业规模比较大，岗位数量比较多 2、职责调整比较大，岗位评价人员整体把握岗位的重要性相对比较困难 3、一般在打分时，各打分主体的权重是一样的，但事实上核心领导更能够站在公司总体的角度平衡各岗位的重要性，因此，在尊重岗位打分结果的基础上，允许核心领导进行局部的调整 普及性 人力资源专家开发 东西方文化交融，国内外企业普遍采用 系统简单易用，实行七因素打分 客观、全面性 七因素 岗位评价的最重要因素 不同程度、权重之分 15子因素涵盖了岗位评价的必要因素 公平、公证性 评估岗位 点值之和确立岗位重要度 岗位工资的公正依据 科学性 各因素点值权数（权重百分比分配） 各因素点值总和 I