劳务关系中在岗突发疾病问题的 分析.docVIP

PAGE PAGE 4 公司招聘退休公务员，近日该员工在工作中突发疾病，已就医（目前尚未脱离危险），询问公司是否应承担责任，如何承担赔偿责任？ 一、用人单位招用退休人员的用工关系判断 退休人员再就业，是用工关系领域的一个争议问题。2010年9 二、劳务关系中雇员受伤害，可否参照工伤保险条例赔偿 《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本例员工若与公司之间建立劳动关系，则可以认定工伤，公司在未参保的情况下应负担一次性工伤补助金等全部工伤待遇。 然而，工伤以存在劳动关系为前提条件。如果确定为劳务关系，则无法认定工伤，亦无法按照工伤保险条例规定确定事故赔偿责任。 三、劳务关系中雇员工作中因病死亡，是否应参照侵权责任赔偿 鉴于劳务关系无法按照劳动法律法规确定权利义务，则只能按照民法领域的“雇佣关系”另辟蹊径。根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。换言之，雇员遭受人身伤害应适用无过错归责原则确定雇主承担赔偿责任。对于雇员因自身疾病发作死亡的情况，有观点认为应参照该司法解释由雇主承担全部赔偿责任。笔者认为，适用侵权赔偿责任的前提是“损害后果基于他人的加害行为或物的危险发生”，无论是基于过错责任，还是基于无过错责任，任何人只有在因他人的行为或他人的物件受到实际损害的情况下才能请求法律上的救济，而行为人也只有在其行为或物件致他人损害时，才能承担民事责任。比如自杀、自残而受损害不属于侵权法意义上的损害后果。对于雇员在职业活动中因自身疾病而死亡的，属当事人不可预见和不可避免的意外事件，这与不可抗力独立于人之外的特点相同。我国《民法通则》第一百零七条的规定，因不可抗力造成他人损害的，一般不负民事责任。该规定即基于当事人无过错且不存在因果关系而赋予当事人抗辩权。同理，意外事件也如此。 通过以上分析可见，雇员在从事雇佣活动过程中，因自身疾病死亡而产生的财产损失，不属侵权法意义上的损害后果，其发生原因与当事人无关。2009年 四、可否以公平责任或公平原则确定雇主的赔偿责任 我国《民法通则》第一百三十二条规定：当事人对损害均无过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。因为民事责任是民事主体因违反民事义务，侵犯他人民事权益而承担的不利法律后果，因此，该条应理解为公平责任。公平责任并非侵权责任的归责原则，而是对过错责任的一种补充，适用范围仅限于过错责任的侵权类型。因本例无法适用过错责任，故亦无法按照公平责任确定雇主的赔偿责任。 我国《侵权责任法》第二十四条规定，“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失”。此为公平原则在民法领域的运用。公平原则是我国民法的一项基本原则，其功能在于以协商和平衡为手段，在民事主体之间合理、恰当的配置权利、义务，使民事主体在实现自己利益而享有权利的同时，也为实现对方的利益而承担相应的义务。签署规定正是对损害发生后无法适用归责原则处理时所采用的损失分担规则。概括性讲，当事人对损害均无过错时，可根据实际情况分别处理：属过错责任情形下，依公平责任由当事人分担民事赔偿责任；属无过错责任情形下，依公平原则由当事人分摊财产损害后果。 由此可见，雇主对其雇员因自身疾病发作而死亡不应适用公平责任，而是考虑雇主作为受益人，对于雇员在工作过程中因病死亡按照公平原则对其雇员亲属给予一定的经济补偿。