复旦大学管理心理学第九章激励行为电子教案.pptVIP

组织行为矫正术 组织行为矫正（组织的行为修正）又称为“行为矫正”，是强化理论在管理实践中的应用，指的是采用有规律的,循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。 员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，员工很难作出合乎理想的行为。如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。这种情况下，主动地、循序地引导所需要的行为，则可能成功达到目的。 行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。 行为矫正在组织管理中的应用价值。 组织行为矫正具体分为五个步骤 （ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。 归因理论 归因理论是说明和推论人的行为因果关系的理论，也称认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为目的。 美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。 内外因分类 内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感 外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意 稳定性分类 稳定因素：能力、难度 成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性 不稳定因素：努力、运气 成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积极性 可控性分类 可控因素：努力 成功--有利于提高今后的积极性 失败--今后积极性可能提高或降低 不可控因素：难度、机遇 成功--今后的积极性可能提高或降低 失败--今后的积极性可能提高或降低 不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会 （三）过程型激励理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。 公平理论 公平理论是美国社会心理学家亚当斯 (J·S·亚当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平的关系”中时会如何反应。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 横向比较 (代表某员工， B 代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价 所得一 所得 B 付出一 付出 B 所得一 所得 B 付出一 付出 B 所得一 所得 B 付出一 付出 B = 不公平 (报酬过低) 公平 不公平(报酬过高) 纵向比较 (Opp 代表自己目前所获报酬， Opl 代表自己过去所获报酬， Ipp 代表目前的投入量， Ipl 代表自己过去的投入量) (1) Opp ／ Ipp ＝ Opl ／ Ipl ，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) Opp ／ IppOpl ／ Ipl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) Opp／IppOpl／Ipl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 当事人A O/I 参照人a O/I (O/I)A (O/I)B (O/I)A (O/I)B (O/I)A (O/I)B (O/I)A (O/I)B 不公平 公平 不公平 减少贡献 或增加报酬 工作满意 增加贡献 或减少报酬 (O/I)B (O/I)A (O/I)A (O/I)B (O/I)B 比较过程 (O/我)一 在亚当斯的公平理论示意图中： 结果＝报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） 输入＝