第一章人力资源管理培训讲学.pptVIP

第三节　人力资源管理的历史与发展 一、人力资源管理的发展过程 二、人力资源管理的发展趋势 一、人力资源管理的发展过程 包括奴隶制和封建制两个社会形态。奴隶社会奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，不考虑人的思维能力和独立的人格。封建社会以家庭手工作坊为主，出现了浅层次的管理。 以泰勒（Tayor）的科学管理理论为标志。即对员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。此阶段人事管理理论初见端倪。 20世纪下半叶管理者们认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源，改革人力资源管理的方式、开发人力资源的潜能可以充分发挥人的主观能动性，使人力资源与组织的发展要求相配合。 管理科学前阶段 （工业革命以前） 科学管理阶段 （19世纪末20世纪初） 人事管理－－人力资源管理（20世纪下半叶） 人际关系运动阶段 （20世纪二三十年代） 以梅奥（Mayo）为代表的学者由科学管理转向对人的研究，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工人进行管理。（霍桑实验） 霍桑实验： 　 　1924－1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。 　　 　　1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从1927－1932年, 他们以“继电器装配组”和“云母片剥离组”女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。 　　 　 　 结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在1928－1932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。访谈由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。 为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931－1932年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。 　　 　　在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。 二、人力资源管理的发展趋势 1.在人力资源管理中更多地运用经济学原理与方法 2.组建学习型组织 3.全球化的人力资源管理 4.注重知识型员工的管理 5.人力资源管理外包 6.更加注重企业文化、价值观念和道德修养 人力资源管理面临的挑战 1.企业文化将成为人力资源管理的核心 2.经济全球化 3.组织的变化 4.员工的个性化发展 5.员工关系将成为组织主动倡导的关系 6.新技术的运用 7.员工培训 8.竞争力与人力资源的价值链 企业管理发展的必然 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落 1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色——纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果——高效率，低士气 1. 管理中心：以物为中心? 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管理 3. 管理重点：直接管理行为 ? 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 ? 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 ? 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 ? 软硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 经验管理阶段 （1769—1910） 科学管理阶段 （1911—1980） 文化管理阶段 （1981—） 人力资源管理 《人力资源管理》课程结构体系 第一章 人力资源管理概述 第二