年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法.ppt

年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法 （修改稿） 考核体系简介 年薪构成 绩效80％ 目 录 第一章 总则 第二章 年薪构成 第三章 考核办法 第四章 月度、季度考核 第五章 考核流程 第四章 年度考核和年薪支付 第五章 申诉及其处理 第六章 附则 附件一 季度考核流程图 附件二 考核评分表及填表说明 附件三 考核指标评定表 附件四 考核统计表 附件五 考核申诉流程图、表格 第一章 总则 第一条 适用范围 本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪制的所有员工。 第二条 目的 为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条 原则和用途 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。 考核工作遵循以下原则： 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 评估工作态度、能力和绩效； 岗位调动； 员工培训。 第四条 依据 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第二章 年薪构成 第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超额奖励 基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放； 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩； 超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》）。 第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。 第三章 考核办法 第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条 中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、技术系列、市场开发系列。 第九条 考核职责划分 1、负责：总经理、人力资源、财务 2、总经理：总负责 3、人力：执行考核 对考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理关于考核申诉的具体工作； 将考核情况向总经理和被考核当事人通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 4、财务：配合总经理和人力资源 第十条 回避原则 被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的取消其当年所有绩效年薪。 第十一条 考核关系 考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考核、直接下级考核、同级人员考核。 第十二条 考核维度 绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％ 能力维度 态度维度 14条 考核程序 年度（阶段）岗位责任书 16条 考核等级定义 17条 考核周期 18 条 月度、季度考核范围 月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。 21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职责和任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。 22条 每季度初被考核人和总经理（或授权的被考评者直接上级）根据实际工作要求，确定每季度的考核任务和权重（管理和技术系列分解到月进行考核）作为考核依据。 第四章 年度考核和年薪支付 24条 能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能力评分取加权平均分。 25条 绩效考核分数计算 季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平均得出（没有月度考核的则以季度考核分数为准），年度考核分数则是季度的平均加权分数。 总分计算公式： 年度考核总分： ＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度态度考核加权平均分×10％ 26条 综合等级评定 27条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月分摊计算，在每月的发薪日正常发放； 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后，根据考核结果一次性发放原则如下： 考核评为优秀者，计发全部绩效年薪； 考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪； 不合格者，扣发全部绩效年薪，且不参与超额奖励的分配； 超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工绩效考核结果一次性发放。 2