2019年工作岗位评价培训课件.pptVIP

四、测评误差的分类 登记误差 代表性误差 随机误差：抽样——分层抽样；评价人员自身问题 系统误差：偏离标准或违反操作程序 测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差 历年试题——单选——2009年11月 74、（ ）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A 登记误差B 随机误差C 系统误差D 内部误差 2.2工作岗位评价指标与标准：能力要求 一、工作岗位评价 指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制订 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查 一、工作岗位评价 指标的分级标准 工作岗位评价指标的选择与界定是制订工作岗位评价指标分级标准的前提 管理责任指标 一、工作岗位评价 指标的分级标准 工作岗位评价体系 岗位责任 劳动强度 技能要求 劳动环境 社会心理 质量责任 产量责任 看管责任 安全责任 管理责任 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 单一指标计分标准的制定 自然数法 系数法 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 多种要素综合计分标准的制定 简单相加法 系数相乘法 连乘积法：放大差异 百分比系数法（常数法） 三、评价指标权重标准的制定 概率加权法步骤 先对各项指标的等级系数的概率进行推断 将各等级的相对权数与对应的概率值相承，汇总出概率权数 用各测定指标分值乘以各自概率权数 对包含多个子要素的某一评价要素，分别确定子要素权重和该要素权重的过程 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整测评误差的方法 事先调整：通过加权 事后调整：采用平衡系数调整法 E = R ∑PiWi 可以用来调节总分，也可用来调节各要素结构 和各项目指标 可适用于测评的各个阶段 历年试题——单选——2009年11月 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（ ）调整。A 事前B 初始C 中期D 终结 五、工作岗位评价的信度和效度检查 信度： 测评结果的前后一致性程度 通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成 效度： 测评结果反映被评价对象的真实程度 内容效度 统计效度 信度和效度的关系 （考点，P241） 历年考题——单选 2008年5月 单选 75、( )是通过建立一定指标简称效标来检查岗位测评结果的效度 (A)内容效度 (B)统计效度 (C)过程效度 (D)结构效度 目录 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本依据 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用 ? 2.3工作岗位评价方法与应用：知识要求 实施步骤 优点 缺点 适用企业 （考点，P242） 2.3工作岗位评价方法与应用：能力要求 排列法 简单排列法 选择排列法 成对比较法 分类法 因素比较法 评分法 简单排列法 步骤 组成评定小组，做好准备工作 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据 确定评判标准，按重要性排序 将所有评定人员结果汇总，得到序号和、平均排序数，得到顺序排列 选择排列法 ………… 成对比较法 以横列作为比较项，以纵列作为被比较项以斜线为中心对称比较人员数量限制 A B C D E F A ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B － ＋ ＋ － ＋ C － － － － ＋ D － － ＋ － ＋ E － ＋ ＋ ＋ ＋ F － － － － － －5 －1 ＋3 ＋1 －3 ＋5 6 4 2 3 5 1 得分 排序 分类法 步骤——合并同类项 组成评定小组，收集各种资料 按照岗位作用、特征，将岗位分成若干系统 将各系统岗位分成若干层次 明确各层次岗位工作内容、责任和权限 明确各系统、档次岗位的资格要求 评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系 历年考题——单选 2008年5月 单选 76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分类法 (D)评分法 因素比较法 步骤 选择15—20个主要岗位（报酬是公平合理的，多数人公认） 选定各岗位共有的影响因素：智力、技能、责任、身体条件、劳动环境 对每个岗位按影响因素高低排序 通过协商，将每个岗位的报酬分解到五个影响因素 将尚未进行评定的其他岗位与已评定完毕的主要岗位的影响因素进行对比，即得到该岗位薪酬 作图 以作图的形式