组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用.docVIP

. . 组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用 1.引言 竞争是当今企业面临的常态挑战，每一个企业要想发展壮大，在市场竞争的洪流中不被淘汰，创新是发展的关键，不论是制度创新还是产品服务创新，最核心的关键都在于是否有可以为企业创新做贡献的人才，所以当前的企业竞争其实质是创新人才的竞争。在以知识经济为主导的市场经济下，与一般的企业员工相比知识型员工具有不可替代的价值和优势，知识型员工是企业创新的中坚力量，对企业的创新发展起到至关重要的作用。因此，知识型员工的创新绩效对企业的发展和市场增长具有重要意义。知识型员工一般都是知识文化水平较高，对企业氛围和环境变化比较敏感，既会关注组织给其提供的薪资报酬等条件，更会关注组织的氛围和环境及人事关系，注重归属感、自我实现、组织支持感和成就感等心理感受（王晓萍，2012）。企业和组织如何让知识型员工感知到组织支持感、归属感等心理感受，维持和谐的员工与组织、员工与同事之间的关系，让知识型员工以更好的状态工作，使其更好地为企业服务，让其在工作中发挥自身的优势和能力在创新方面做出成绩是企业需要关注的问题。 随着经济全球化进程的不断加剧，后金融危机时代，全球范围内已经发生和正在发生的公司倒闭、重组、兼并及裁员等情况对企业内知识型员工的工作积极性产生了巨大影响，员工在组织中的不安全感上升，一些员工甚至开始怀疑组织的可依赖性，组织归属感减弱，员工对组织关系（Employee Organization Relationship）的不稳定性随之提升。员工对组织关系的和谐构建需要组织和员工的共同努力，然而，许多对员工组织关系的研究都带有单向性倾向，过于注重“员工对组织的承诺”，而忽视了“组织对员工的承诺”问题（Eisenberger，Huntington，Hutchison，et al.，1986）。但是如果企业不做任何努力在先，只是单方面地寄希望于员工对组织的奉献、承诺，这只会是组织的一厢情愿，因为知识经济时代，随着知识和人才的重要性不断提高，企业内传统的雇佣关系早已发生显著改变，曾经的“员工依附于资本”已变为“资本追逐人才”，因此企业主管必须转变之前高高在上、指挥控制的管理方式为尊重、支持、服务于员工，从员工的角度出发，考虑企业各项管理措施会对员工心理带来何种影响，尤其是对掌握有一定知识技术等智力资本的知识型员工的管理，必须针对其新特点采取有效的激励对策，让其实现自我约束和自我管理。基于社会交换的组织支持理论为我们研究探讨知识型员工的心理感知与组织行为开辟了一个具有重要研究价值的新视角，它很好地启示我们，企业员工是具有丰富情感的社会人，为提高知识型员工自觉自愿地在工作中投入自己的智慧和精力，企业需要首先给他们提供以必要的组织支持以促使他们对组织形成积极、正面的认同感。 影响知识型员工创新绩效的因素除了让员工感知到的组织支持感外，相关研究也表明组织信任对企业员工的创新绩效也起到相应的作用（王小丽，2010）。组织信任（指员工对组织的信任）是理解和研究组织支持感与员工工作态度关系的重要因素（杜鸿儒，阮金钟，2011）。信任来自于对他人的认同感（Lewieki Bunker，1995），能够增强认同感的行为包括建立共享的价值观，给予关怀等等。员工会运用组织支持感的程度评估组织是否重视他们的贡献和关心他们的福利，在这种评估的基础上，员工会确定组织对工作努力的人给与互惠性补偿的可能性，形成对组织的信任水平，从而决定自己在组织中的态度和行为。Chen，Aryee Lee（2005）研究发现，组织对员工福利的关注传达了组织的善意，这会建立员工对组织的信任。Whitener（2001）也指出，组织支持感与信任有关，组织支持感对组织信任起到一定的影响作用。因此，组织信任在组织支持感和员工创新绩效直接起到了相应的促进作用。 本研究拟从组织支持感与知识型员工创新绩效的关系出发，探讨组织信任对知识型员工创新绩效的影响作用，深入探讨组织支持感、组织信任和知识型员工创新绩效的关系。  2.文献综述 2.1 知识型员工概述 “知识型员工”是彼得·德鲁克提出的概念，指的是“那些掌握和运用符号及概念、符号和信息等知识，并能够运用知识或信息工作的一群人”（P.F.Drucker，2007）。知识型员工，又称“知识工人”、“知识工作者”或“知识员工”，这一概念的提出引起了国内外学者的广泛关注和研宄，诸多学者纷纷从不同的角度对其进行了系统阐述，但并未达统一，笔者现对此归纳如下，见表2.1。知识型员工个体创新的目的是应对组织所遇到的竞争与挑战，为组织提供可见且具有实际应用价值的创新成果（Amabile T. M.，1988）。从此概念出发，知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的