医疗期、三期管理.pptVIP

案例五 ??1991年11月赵某到市某幼儿园工作，担任食堂的工作人员，双方从未签订过劳动合同，幼儿园也从未为赵某缴纳各种社会保险。2007年8月27日，赵某在上班期间扭伤了左脚，经医院诊断为软组织损伤，然而门诊医生却违反医院规定给赵某开出了60天的医疗证明书。就在这个月底，幼儿园也对赵某下达了口头解聘通知，同年10月31日正式书面辞退赵某。这以后，赵某也未到幼儿园上班。2007年10月26日，赵某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请中并未主张医疗期，也未提供医疗证明书。仲裁委于同年11月作出裁决，裁定双方的事实劳动关系于2007年10月31日终止。赵某不满裁定，诉至法院。 法院认为，合法的劳动关系受法律保护。幼儿园与赵某虽未签订劳动合同，但赵某自1991年11月起在幼儿园从事后勤食堂工作，幼儿园向赵某支付劳动报酬，双方之间已经形成了事实劳动关系。根据劳动法法规规定，对于事实劳动关系任何一方都可以随时提出终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日书面通知劳动者。现赵某主张幼儿园在2007年8月28日在其医疗期内将其辞退行为是无效的，应当以幼儿园2007年10月31日书面通知其终止劳动关系为准。由于赵某并未将医疗证明书交予幼儿园，且至此时医疗期已经结束，故对赵某要求继续履行劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。 法院认为，合法的劳动关系受法律保护。幼儿园与赵某虽未签订劳动合同，但赵某自1991年11月起在幼儿园从事后勤食堂工作，幼儿园向赵某支付劳动报酬，双方之间已经形成了事实劳动关系。根据劳动法法规规定，对于事实劳动关系任何一方都可以随时提出终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日书面通知劳动者。现赵某主张幼儿园在2007年8月28日在其医疗期内将其辞退行为是无效的，应当以幼儿园2007年10月31日书面通知其终止劳动关系为准。由于赵某并未将医疗证明书交予幼儿园，且至此时医疗期已经结束，故对赵某要求继续履行劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。 同年3月25日，公司认为廖小姐自2008年1月4日以来，无视公司规章制度擅自离岗2个多月，即通知廖小姐收到通知后在3日内来公司说明情况，公司还保留进一步处理的权利。但在3月27日，廖小姐却向公司告假，要求请假时间从2008年3月28日至同年6月24日。公司在收到请假条后，当即表示不同意，并同样用特快专递送达该批复。同年4月9日，公司认为廖小姐请假未获批准，却无故不来公司上班，根据公司《人事管理规章制度》规定，给予廖小姐退职处理，并开出退工单。 不服公司退职处理的廖小姐，随即向区劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，获得仲裁委的裁决认同。 该咨询公司向法院起诉称，廖小姐严重违反公司规章制度，公司解除与其的劳动关系有据可查。公司的《人事管理规章制度》出台后，已在公司内部进行了公示，认为劳动仲裁委认定与事实不符。声称公司有权依照公司规章制度，解除与廖小姐的劳动关系。 ???法庭上，廖小姐则坚称从未见过《人事管理规章制度》，该制度对自己不生效，请求法院维持劳动仲裁委的裁决。 ?法院认为，该咨询公司依据公司制定的《人事管理规章制度》，做出对廖小姐的辞退处理，该项制度是公司于2008年1月补充告知了员工廖小姐。庭审中，咨询公司申请证人韩某到庭作证，证明公司有该项《人事管理规章制度》，已告知了廖小姐，遭廖小姐拒绝签字。廖小姐则声称该证人韩某属公司员工，与公司存在利害关系，对该证词提出异议。法院以为韩某陈述制定该规章制度的时间节点，与他实际签字的时间，甚至与廖小姐陈述时间节点相互矛盾。况且韩某又是该公司的员工，法院则对韩某证词不予采信。咨询公司没有证据证明已向廖小姐告知了该项制度，咨询公司对廖小姐所作的违纪辞退处理，在认定事实和法律依据上均有不当。鉴于廖小姐现处于孕期，根据法律和双方劳动合同的约定，咨询公司不得在廖小姐孕期，终止或解除双方的劳动合同，法院判决咨询公司败诉。 ?点评：对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者劳动者严重失职、营私舞弊的，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权利导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权，做出了较高的实体和程序要求。即用人单位须在查明事实基础上，依据法律规定或者经过法定程序制定，并向劳动者予以公示的规章制度，履行一定的程序才能作出相应的决定。 案例七 ???2006年12月12日，娄小姐与该贸易公司签订合同，合同期限至2007年12月31日止，每月工资为人民币2250元(由基本工资2000元、车贴100元和饭贴150元构成)，公司每月31日结算工资，并在下一个月的15日支付上个月的工资。2007年5月12日，娄小姐收到公司发出的《岗位转