国际人力资源管理的跨文化沟通_国际人力资源师.pptVIP

国际人力资源管理的跨文化沟通 文化比较与沟通 与文化相关的概念 文化管理的演进及发展 文化模型 沟通 文化的差异和融合 跨文化沟通模型 威廉·大内的“Z型组织”模式 强有力企业文化五要素模型 企业文化两个层次模型 革新性文化的八种品质 文化价值观的两种诊断模型 企业文化模式与管理特点 美国企业文化模式与管理特点 欧洲国家企业文化模式与管理特点 日本企业文化模式与管理特点 中国企业文化模式与特点 日本企业文化模式与管理特点 日本是一个单一民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的趋同性。同时，日本长期受中国儒家思想的影响，注重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，高度重视内部人际关系的和谐。 以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。 国民的生存危机意识强烈，工作勤奋努力，做事刻板而认真，大量吸收西方先进文化，重视科学技术和理性管理，善于与本国传统文化相结合。 国际人力资源管理的跨文化沟通 文化比较与沟通 与文化相关的概念 文化管理的演进及发展 文化模型 沟通 文化的差异和融合 跨文化沟通模型 威廉·大内的“Z型组织”模式 强有力企业文化五要素模型 企业文化两个层次模型 革新性文化的八种品质 文化价值观的两种诊断模型 企业文化模式与管理特点 美国企业文化模式与管理特点 欧洲国家企业文化模式与管理特点 日本企业文化模式与管理特点 中国企业文化模式与特点 中国企业文化模式与特点 民族文化心理总结为以下几个主要特点： “以和为贵”的群体主义价值观； “以仁为本”的领导观； “以情为重”的社会交往私人化心理； 社会互动中的“交互主义”原则； 基于羞耻文化的内向自控人格。 儒家文化对于中国企业经营管理模式的影响： 积极的：中国员工具有传统的“孺子牛”精神和艰苦奋斗精神 消极的：存在严重的小农意识和平均主义思想。企业追求政治化，经营管理具有高度集权性及行政性，家长制管理作风严重，封闭与保守意识浓厚，特权主义、人情关系大于法律关系，压抑人才，不讲效率，缺乏创新等。 国际人力资源管理的跨文化沟通 跨文化人力资源管理 文化差异对跨文化沟通的影响 一个对美日企业的比较研究观点 跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设 国际人力资源需要关注的若干问题 国际人力资源管理的跨文化沟通 跨文化人力资源管理 文化差异对跨文化沟通的影响 一个对美日企业的比较研究观点 跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设 国际人力资源需要关注的若干问题 文化差异对跨文化沟通的影响 进行跨文化沟通时，可能出现三种情况：完全陌生；有一定了解，但过于简化或不准确；比较全面的理解。在这三种情况下，文化差异可能影响沟通的方式是不同的，分别表现为文化迁移、文化定势和逆文化迁移。 文化迁移 文化定势 逆文化迁移 文化差异对跨文化沟通的影响 文化迁移 定义：指跨文化沟通中,人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。 主要原因： 文化迁移是一种无意识的行为，在于对文化差异的不了解； 文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。 避免文化迁移的重要方法： 避免文化中心主义 预设差异 文化差异对跨文化沟通的影响 文化定势 定义：定势也称作定型，指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。 主要原因： 由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征； 由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。 避免文化定势： 一定程度的文化定势也是不可避免的；然而这些定型对于差异的”过分概括”或”标签化”又可能人为地制造屏障,妨碍文化间的交流和理解。 逆文化迁移 定义：在了解了双方的文化特征，互相从对方文化出发，造成沟通障碍的产生。 国际人力资源管理的跨文化沟通 跨文化人力资源管理 文化差异对跨文化沟通的影响 一个对美日企业的比较研究观点 跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设 国际人力资源需要关注的若干问题 一个对美日企业的比较研究观点 结论 ：美国传统文化重视自我的价值，忽视集体的价值，认为自我是宇宙的中心。而日本则相反，比较重视集体的价值，认为自我是成长的障碍，而不是可以依赖的一个支撑力量，因而要求个人行为与集体活动的一致，并在企业生活中对谦虚和自我克制给予很高的评价。 国际人力资源管理的跨文化沟通 跨文化人力资源管理 文化差异对跨文化沟通的影响 一个对美日企业的比较研究观点 跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设 国际人力资源需要关注的若干问题 跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设 特点： 跨国企业文化是一种全新的文化，是多重文化接触碰撞的结晶。这种文化碰撞实际上是一个全新的文化筛选机制。 跨国企业文化不是单一的文化，所以跨国企