管理学(16)_激励理论.pptVIP

与激励相关的工作设计方法 面对专业化过细的分工而带来的对生产率非经济性的影响，管理在设计具有激励作用的工作时可采用的方法有： 工作扩大化。是指扩大工作范围而横向拓展工作。（工作范围是指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率）。 工作丰富化。是指通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，即增加工作深度。（工作深度是指员工自己对工作的控制程度。） 工作特征模型（五个核心维度） 技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。 工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主性。 工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。 个人与工作结果 核心工作维度 关键心理状态 技能多样性 任务完整性 任务重要性 员工体验到工作的意义 工作自主性 员工体验到对工作结果的责任 工作反馈 员工对工作活动实际结果的了解 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意感 低缺勤率和流动率 员工成长需要强度 建议活动 核心工作维度 合并工作任务(扩大化) 形成自然的工作单元 建立客户关系 纵向拓展工作(丰富化) 开通反馈渠道 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 工作设计的指导原则 每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且关心自己报酬与他人报酬的关系。 他们对自己的付出与所得与他人的付出与所得之间的关系作出判断。 如果发现自己的付出－所得比与其他人相比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张又成为其追求公平与平等的动机基础，员工会试图去纠正它。 9.亚当斯的公平理论 付出：努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等； 所得：薪金、晋升、认可、奖赏等。 所得A 付出A 所得B 付出B 所得A 付出A 所得B 付出B = 所得A 付出A 所得B 付出B 不公平（报酬过低） 公平 不公平（报酬过高） 觉察到的比率比较 员工的评价 参照对象的类型 他人、制度和自我 参照对象的选择与二项因素相关 员工所能得到的有关参照对象的信息 员工所感知到的自己与参照对象的关系 员工感到不公平时的做法 曲解自己或他人的付出或所得； 采取某种行为使他人的付出或所得发生变化； 采取某种行为使自己的付出或所得发生变化； 选择另外一个参照对象进行比较； 辞去他们的工作。 理论核心：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，而且这种结果具有吸引力时，人个才会采取这一特定行动。 激励力＝期望值×效价 激励力：一个人所受到激励的程度 期望值：通过特定行动导致预期成果的概率。 效价：一个人对某成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计 。 10.弗罗姆的期望理论 该理论中的三个变量： 努力－绩效的联系。个体感觉到通过一定的努力而达到工作绩效的可能性。 绩效－奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 吸引力。如果完成工作，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，这与个人的目标和需要相关。 简化的期望模式 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？ 我真的能够达到这一绩效水平吗？ 当我达到这一绩效水平后会得到什么奖赏？ 这种奖赏对我有多在吸引力？ 它是否有助于实现我自己的目标？ 个人努力 个人目标 组织奖赏 人个绩效 A B C A：努力－绩效的联系 B：绩效－奖赏的联系 C：吸引力 进一步的分析 员工感到这份工作能提供什么样的结果？ 积极的：工资、人身安全、同事友谊、信任、额外福利、发挥自身潜能或才干的机会等 消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、严格的监督与约束、失业威胁等。 这些结果对员工的吸引力有多大？ 这是内部问题，与员工的态度、个性及需要相关，不同的人会有不同的评价。 为得到这一结果员工需采取什么样的行为？ 在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项能力后，他认为工作成功的可能性有多大？ 该理论可能存在的问题 它强调报酬或奖赏，并假设组织提供的奖赏与个体需要保持一致。 这一理论的基础是自我利益，它认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。 它强调管理者应该知道为什么某些结果对员工有吸引力，而某些结果则无吸引力。在此基础上对员工评价积极的结果给予奖赏。 该理论注重被期望的行为，而员工有时不知道什么是期望的行为或者对此做出不恰当的评估。 期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定他们的努力程度，而不是客观情况本身。 理论要点： 也称认识理论，即通过改