绩效计划和指标体系构建.ppt

学习目标;第一节 绩效计划概述;一、绩效计划的含义;;二、设定绩效计划的原则;绩效计划表样例（简表）;考核对象 考核主体 绩效指标 权重 考核周期 绩效标准 评分方法 考核数据来源 考核结果挂钩应用 ;考核对象;;;;;四、设定绩效计划的步骤;;绩效计划逻辑图;绩效计划的核心理念;科学的绩效计划;第二节 构建绩效指标体系; 硬指标（量化指标） 软指标（非量化指标） ;你重视什么，就衡量什么，你不衡量就说明你不重视 一件事情如果不能衡量，那就难以掌控 ;;硬指标可以从QQTC四方面进行量化;硬指标评价的误区：对数据分析想当然得出错误的评价; 软指标考核又被看作是“专家考核”，是因为这种主观考核在客观上就要求考核者必须对所要考核的对象从事的工作相当内行，能够通过不完整的数据资料，在利用大量感性资料的基础上看到事物的本质，做出正确的考核。;项目;● 结果绩效指标 ▲ 客户对投诉处理的满意度达到90%； ▲ 投诉处理费用开支降低10% ▲升级到消协、媒体、法院的投诉数量 减少50% ● 行为绩效指标 ▲ 受理投诉后12小时内回复投诉者； ▲ 打入电话的等候铃声不超过3次 ▲ 微笑露出8颗牙 ;结果指标与行为指标的关系：出色与达标;;考核指标;结果指标与行为指标的关系：不同管理层级;;素质类指标可以分为：态度、能力指标;组织层面素质模型;海尔人的核心素质;主动负责（一） Proactive Accountability;主动负责 （二）Proactive Accountability;工作态度指标与岗位类别的关系;工作能力指标与岗位类别的关系;第二节 绩效指标提取与设计;绩效指标的来源;IE（工业工程师）;岗位职责;2、从阶段性工作计划中提取绩效指标;办公室主任九月工作计划;3、基于组织战略提取绩效指标;从组织战略提取绩效指标;职责描述：具体到岗位，且要求全面，但重点不突出 工作计划：明确了阶段性重点，但不够全面 公司战略：比较宏观，但难以具体细化到每个部门和岗位;第二节 绩效指标提取与设计;绩效指标设计的原则;;绩效指标要有目标相关性;绩效指标要有岗位可控性;绩效指标要有差异化、针对性;绩效指标要因企而异 ;绩效指标要因时而异，与时??进;绩效指标要因岗而异;老业务员 新业务员 ;绩效指标既要全面又突出重点;某企业年度指标体系;绩效指标要突出重点;绩效指标之间要相互协同配套;2、绩效指标的选择依据;3、绩效指标之间的关系;4、提取绩效指标的方法;5、建立绩效指标体系的基本步骤;6、设定绩效考评指标权重的方法;7、绩效指标体系设计中应该注意的问题;四、与绩效指标相对应的绩效标准;;