KPI为核心的绩效管理教材之二.pptVIP

基于KPI为核心的绩效管理;主要内容;一、什么是绩效？;二、什么是绩效管理？;三、绩效管理的作用;四、绩效管理的意义;*;*;*;主要内容;一、关键绩效指标的来源;（一）战略分解法;1.什么是BSC？;2.从KRA到KPI;战略分解法示例;（二）流程解析法;*;*;小结：KPI来源;建立KPI体系;*;（一）绩效目标的衡量;1.定量衡量;2.定性衡量;（二）为KPI赋值;Specific;公司或部门负责人 答辩会 绩效目标沟通会 绩效面谈 专项沟通;成功经验;主要内容;绩效沟通的目的 可以及时跟踪、微调目标和工作任务，从而保证绩效计划的执行过程是动态的、柔性的。 主管可以及时地了解下属工作的进展情况，及早发现潜在的问题，纠正员工行为与绩效目标的偏离，并为下属提供必要的资源和支持。 通过绩效沟通，下属可以及时地得到绩效反馈的信息，改变态度，提升技能，改进绩效；也可以及时地得到主管资源上的支持。;挑选20名技术水平相似的工人，将其分成两组：每10人一组。在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，去检查工人的生产情况 对第一组工人，法约尔只记录下他们各自生产的产品数量，但是不告诉他们的生产进速。 对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行登记，而且告诉每个人他们各自的工作效率，还在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的四个人，每人插一面小绿旗；而最后的四个人，则插了一面小黄旗。 讨论：请猜一下两组的生产率情况;绩效沟通的方法 定期书面报告 年报 季报 月报：达成、可比、环比 周报：周排名 日报 日志 定期的会议沟通 一对一正式会谈 非正式场合的交谈 走动式管理;主要内容;经营考核 计算奖金 业绩排名，绩效沟通 年度考评 评出优\良\中\差 全面的人事应用 促进绩效改进;确定指导思想 市场份额？ 利润？ 确定考核周期 月度？ 季度？ 半年？ 年度？;确定各岗位的考核指标 只考业绩指标，还是兼顾行为指标？ 是一步到岗位，还是给团队二次分配自主权？;具体的考核方法 项目奖金？ 目标达成奖？ 兼顾公司、部门和个人绩效？ 奖金基数*K1*K2*K3;考核的内容 工作业绩 工作态度 工作能力 ;各指标权重或分数设置 考虑在组织中所处的位置 考虑对绩效的掌控程度;考核的方法 基于结果的 目标管理法 基于行为的 关键事件法 行为锚定法 行为观察法;;;;考核的维度 360度不是考核方法，注意陷阱！;方案形成、征求意见、定稿 评估前的动员、培训 收集日常、月/季度考核材料 收集客户意见 收集同事、下属意见 个人述职、自评 主管评估 考核结果汇总 定等、定任用 绩效面谈;误区：讲的大多是“工作量”而不是“贡献度” 把总结会，当成了“诉苦会”“邀功会” 容易出现“会叫的孩子有奶吃”、“不看功劳看苦劳” 解决方案：采用结构化述职表 ;宽严错误 晕轮效应 相似性错误 近期错误 趋中误差 压力误差 偏见误差 马太效应 政治因素;选择适宜的时间（提前通知）和地点； 通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法； 营造气氛，对事不对人，以客观数据为据； 分享而不是训导，着眼改进而不是惩处； 内容要具体，避免空洞，沟而不通； 面谈中的“巨无霸”方法； 交互式沟通，而不是“一言堂”； 面向未来，落实绩效改进计划。 ;荣誉称号 一次性奖金 薪资调整 股票计划 职务晋升 轮岗 降职 调岗 绩效改进计划（PIP） 员工发展计划（IDP）;主要内容