国家文化的差异与管理.ppt

　國家文化差異與管理;一、文化的概念;二、文化的層次;文化的架構 Kluchhohn-Strodtbeck;Kluckhohn-Strodtbeck價值構面的差異 ;文化的架構- Hofstede;個人主義指標在社會規範上的意義 ;權力差距指標在社會規範上的意義 ;規避不明指標對組織行為的意義;文化的架構_Hampden-Turner Trompenaars;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面;文化的學習─社會化歷程;　社會化的層次;四、文化差異;西方(現代化);東西文化與企業文化的差異;東西文化與企業文化的差異(續);歐洲人與美國人的文化行為比較;世界國家中文化差異的例子 ;;;;;;英國人與義大利人的工作態度差異;英國人與義大利人的工作態度差異;價值衝突的循環性 ;資料來源：Tung, 1993;1、文化聚合說 (Sassen, 1991) 主張國際化對城市經濟與文化的影響， 將使得文化漸趨聚合。因國際化帶動都市 工作型態的轉變，使得許多的都市成為國 際經濟的權力與控制中心。 例如：歐盟、NAFTA (AFTA);文化的聚合與分歧;文化的未來趨勢;文化綜效 (Cultural Synergy);創造文化綜效 ;文化差異的管理;接受及管理文化多樣性對組織的影響;公司跨文化演進;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;五、國際人力資源的跨文化管理;4.訓練與發展 a.反覆灌輸共同的遠景與價值觀 b.開拓管理者的視野與能力 c.發展管理者的接觸與關係 5.前程發展管理 a.跨國輪調制度 b.總公司的跨文化融合 c.不同階層的國際人才調動計劃 d.管理者的跨國參與;六、全球化上的EEO（平等就業機會）;七、國際化經營的重要注意事項;八、最佳國際人力資源管理實務;(三)挖角 1.美國和工業化國家：盛行 2.日、韓、台：開始盛行 3.技術職位較成功 (四)報償制度 1.歐美：重視薪資 (與效能關係少，滿足關係大) 2.日本：最不滿意薪資和工作環境 3.新加坡和澳洲：較滿意 4.美國：最滿意福利、最重視薪資;　5.歐美澳巨額獎金最具激勵作用 　6.美國按功???酬團體目標計薪 　7.德國基本薪根據全國等級標準漸重視紅利獎金 　　和功績 　8.美國升遷最有價值不喜歡輪調 　9.日本喜歡輪調跨國輪調績效高 　10.工業國家亦重視非財務報酬 　　(工作挑戰性責任感);(五)績效評估 　1.美國：書面評估表 　　(與組織效能無關) 　2.瑞典：評估表與組織效能有關， 　　　　　但不增加員工滿足 　3.大多數人(75%-80%)認為自己績效高於水準， 　　與評估結果不一致 　4.墨西哥：重個人特質選才 　5.美國：重視行為評估　;(六)訓練與發展 　1.美國：重視訓練經理人(2/3費用) 　2.德國：重視員工技術訓練 　3.美國：由領班(未受訓練)作前程面談;九、如何以HRM的政策和實行來 增強外派者任務的有效性; 其目的在能適應重文化的能力，此外可利用虛構 的情境於訓練方式上。 如圖：18-3 有三種跨文化的訓練方式 一、印象方法（Impression Approach） －停留三年者，訓練時間最少1-2個月 評估中心，field經驗，模擬，敏感度訓練，進階的語言訓練。 二、情緒方法（Affective Approach） －停留時間2-12個月，訓練時間1-4個星期。 語言訓練，角色扮演，個案研討，減低壓力訓練，適當的語言訓練。 三、資訊給予方法（Information-Giving Approach） －停留時間至多1個月，訓練時間少於一週。 地區簡報，檔案，書籍。;Mendenhall,Dunbar,Oddou的跨文化訓練模式;Black Mendenhall選擇性跨文化訓練方法的模式;美、日企業高階主管薪資比較