基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的设计说明.pptVIP

4.考核方法 工作总量=服务数量 * 服务质量 * 岗位系数 （1）服务数量的确定 通过查阅卫生服务信息系统、各类统计表、工作记录等收集工作量，同时把工作量进行标准量化 （2）服务质量的确定 参照基层医疗卫生机构内部工作质量考核指标体系，通过查阅工作资料、现场检查，结合信访投诉管理、日常巡视检查及上级检查反馈情况等考核工作质量。 （3）岗位系数的确定 为更好地体现各个岗位的职责与职能，根据《重庆市卫生事业单位岗位设置管理指导意见》确定各岗位的系数。 5.考核程序 （1）收集各类资料 （2）开展质量考评 （3）汇总考核情况 （4）公示考核结果 （5）核算绩效工资 （6）发放绩效工资 6.考核结果的运用 绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资、上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分组成。 在工资分配时，上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分均并入奖励性绩效工资中进行分配。 （1）基础性绩效考核结果的应用 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的40%，按月发放。 （2）奖励性绩效考核结果的应用 考核工作小组根据机构上一年度同时期的工作量确定各岗位人员的基本工作量（可浮动）。 各岗位人员的工作量如果没有达到规定的基本工作量即为不合格，超过即为合格。 计算整个机构超过部分每一分的价值（值多少钱），各岗位人员的奖励性绩效工资等于超出的工作量乘以单位分值的价值 各岗位基本工作量和奖励性绩效工资的确定方法 首先确定以下变量： 1.基础性绩效工资总额A 2.奖励性绩效工资总额B 3.各岗位上一年度基础性绩效工资A1 4.上一年度经人社局核定的超高部分C 5.当年经人社局核定的超额部分中的可分配部分D 6.行政后勤人员的工资总额E 7.机构工作总量N 8.各岗位的工作量N1 每一分的价值=（基础性绩效工资总额+奖励性绩效工资总额+上一年度经人社局核定的超高部分+当年经人社局核定的超额部分中的可分配部分-行政后勤人员的工资总额） / 机构工作总量 每一岗位的基本工作量=各岗位上一年度基础性绩效工资 / 每一分的价值 每一岗位的奖励性绩效工资=（各岗位的工作量-每一岗位的基本工作量）* 每一分的价值 四、几点建议 （一）完善岗位职责与服务质量规范 建立完整、系统的岗位职责规范能为岗位评价和绩效考核提供有效的依据，同时为机构人员的培训提供明确的目标。 基层医疗卫生机构在制定岗位职责时，不但要强调服务过程的可行性，更要强调其结果的有效性，要使岗位职责真正成为过程可行而且结果有效。 二、完善机构绩效考核体系 首先要加强培训与沟通。将绩效管理引入基层医疗卫生机构是一个崭新的理念，需要通过培训宣传等方式让基层机构人员认识。同时有效的沟通可以使医务人员主动地把自己的工作目标与机构的总目标相结合。 其次要加强评价结果的运用。通过评价来改善并提高机构的服务效率和服务质量才是目的，所以既要将考核结果与医务人员的工资分配和机构财政补助相挂钩，也要将其与医务人员和机构的长远发展相结合。 再次是建立一套适宜的绩效考核指标体系。外部评价体系和内部考核评价体系应协调。 （三）建立动态的绩效工资管理制度，逐年适当提高绩效工作总额水平 由于工作环境、个人发展前景和工作报酬等因素的影响，基层医疗卫生机构留不住年轻、高职称或高学历的医务人员 ，因此，基层医疗卫生机构要充分利用政府在政策和资金方面资助的优势，改善执业环境，加大对职工的培训力度，提高职工绩效意识，树立薪酬水平与提供服务的数量质量密切相关的观念。 从政府绩效工资管理的角度来看，应当根据社会经济的发展水平，逐年适当提高绩效工资的总额水平，特别是在核准超高可分配部分的时候应当与基层机构的绩效水平挂钩，以提高基层机构的服务效率。 （四）加强卫生信息化建设 要重视基本医疗、综合管理信息化建设、公共卫生服务信息化建设同时发展，实现机构内部与其他机构之间的信息共享，达到区域卫生信息共享的目标 通过对基层医疗卫生机构信息化的覆盖，医务人员的服务行为都被客观记录下来，卫生行政部门可以此为监管平台,机构也可以监控与评价各类医疗行为的安全性和合理性，增加机构绩效考核的客观性和公平性。 谢谢 知识回顾Knowledge Review * * * * * 绩效考核有六个步骤： 第一步 确定考核周期 第二步 编制工作计划 按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设