华为公司绩效和薪酬管理.ppt

内容提要;1. 华为概况;;（一）经营范围;（二）品牌承诺品牌特质;（三）治理架构;轮值CEO制度;;人民币百万元; 人力资源管理; 华为人力资源管理分析;华为人力资源管理模式; 企业文化-军事文化; 狼性文化;床垫文化;华为人力资源管理基本原则; 华为人力资源管理机制;华为招聘之道;华为招聘之道;Title in here;华为员工培训职责分工;华为跨国人力资源管理;;华为绩效管理;一、建立与公司发展需求相适应的绩效管理;创业期;华为公司整体战略发展历程;绩效管理各阶段发展情况;二、纵观华为的绩效管理体系;推行绩效管理的基础; 绩效管理体系架构;KPIs在管理循环中的运用;KPI指标的分解;客户服务方面;;;; 设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性;高层人员考核机制：述职+KPI考核;高层人员考核内容;考核对象; ;基层员工考核内容; ;考核人应根据已设定的绩效目标和员工的实际表现考核员工的绩效。每 年考核周期开始时，考核人与员工共同商议，确定员工的绩效目标。每 个季度结束时，考核人根据以下的绩效考核等级来判断员工的实际绩效 水平。 ;华为薪酬管理;战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：;华为的薪酬战略观念;华为的薪酬战略指导方针:;华为薪酬基本构成：;;;;; 华为面临的问题;;; “狼性文化”成就了华为, 但狼性固有本质——残酷无情, 无视人性等——易造成企业及员工在文化上的迷失, 只为肉与利拼杀。 ; 华为曾有一句引以为豪的话: “华为的干部都是跑步上岗的。”这里面实际上隐藏着一个问题——管理者的素质问题。 技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识; 以华为公司技术支援部的技术服务工程师为例, 一名刚毕业本科生的培训期大约为6-8个月, 这期间公司的投入(包括工资、福利补贴、培训人员的工资等费用)大约在20 万元人民币左右。而华为公司的辞职人员中很大一部分是进公司1 - 2年的员工, 即这些员工在还未或者刚开始为公司创造利润的时候就走了。对公司而言, 这些损失最后都将被计入经营成本。; 1、强化科学管理, 建立适合华为发展的人力资源管理体系。 2、强调人性管理,尊重员工的诉求，多元化人才管理。 3、软化内部文化，向“羊性文化”的演变。;5. 结论;Thank You!