招聘计划王丽娟版.pptVIP

招聘流程图;;一、招聘人数;1.何时产生人员需求 新的企业或组织业务成立 企业或组织发展了，规模扩大 现有的岗位空缺，岗位上的人不称职 突发的雇员离职 岗位原有人员晋升 机构调整造成人员流动 使企业具有活力，需招新人 HR储备;二、招聘基准;引例：猴子与岗位----启示;二、招聘基准;高学历杀猪卖肉 某年12月6日《楚天都市报》报道：“1500研究生争抢30席‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，共有33人与天地食品集团签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈悲施舍而来。 在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国际一流刊物发表多篇IT论文的小张，声称对自己的选择很有信心。报道称：“此次来应聘的多是中科院研究生院、中山大学、华南理工、华南师大等知名院校，专业范围无所不包。且应聘者大多是班干部、研究生会主席或学习成绩前五名者。”;唐僧的团队与个性 作为团队领导人和协调者的唐僧，虽然处事缺乏果断和精明，但对于团队目标抱有坚定信念，以博爱和仁慈之心在取经途中不断地教诲和感化着众位徒弟。 　　队中明星员工孙悟空是一个不稳定因素：虽然能力高超，交际广阔，嫉恶如仇，但桀骜不逊，喜欢单打独斗。最重要的一点是他对团队成员有着难以割舍的深厚感情，同时有一颗不屈不挠的心，为达成取经的目标愿意付出任何代价。 　　也许很少有人会意识到，猪八戒对于团队内部承上启下起着多么重要的作用，他的个性随和健谈，是唐僧和孙悟空这对固执师徒之间最好的“润滑剂”和沟通桥梁，虽然好吃懒做的性格经常使他成为挨骂的对象，但他从不会因此心怀怨恨。 　　至于沙僧，每个团队都不能缺少这类员工，脏活累活全包，并且任劳任怨，还从不争功，是领导的忠实追随者，起着保持团队稳定的基石作用。;裸官 裸官，是指那些把妻子和儿女都迁居到国外，钱也带到国外，而自己一个人留在国内的官员。 2009年11月27日前后，深圳监督官员下猛药：配偶和子女非因工作需要在国（境）外定居或者加入外国国籍、取得永久居留权的“裸体官员”，不得担任党政“一把手”和重要部门的班子成员。深圳这一举措深得网民支持与拥护，网上一片叫好声。 ;2.人员的关键标准——岗位胜任能力（能不能干好） （1）关键胜任特性：工作所需的核心素质（难以判断） 素质比较抽象 素质难以判断 素质容易夸大 素质易受影响（人际交往、利益冲突） 通过与任职者及其关联职位访谈，对该职位典型的成功和失败事例进行分析，再加上经验积累和同行参考等，了解岗位关键胜任特性。 （2）权重设计：突出最重要的胜任力 根据各项胜任力重要性不同，赋予相应的权重值。;二、招聘基准;三、招聘策略;1.招聘成本 内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用。 外部成本：外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。 直接成本：广告费、招聘会支出、招聘代理费、职业介绍机构收费、员工推荐人才的奖励。 2.招聘对象多元化对单位招聘成本的影响 职务类别的不同；职位级别的不同；地理分布的不同；填补空缺的紧迫性不同。 3.招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 《北京青年报》1／4通栏广告：彩色，11190。 猎头公司推荐成功1名候选人：该职位30％的年薪。 名牌大学校园招聘会：2千元／校／次 。;第二节 具体的招聘策略;一、人员策略;一、人员策略;一、人员策略;招聘者容易陷入的误区案例;招聘者容易陷入的误区案例;招聘者容易陷入的误区案例;1.遵循劳动力市场上的人才规律 应届生：每年的10月—第二年的5、6月 社会人员：年底和年初 2.制定招聘时间计划（整体一般为接近2月） 各阶段时间：征集简历—笔试—面试--录用 在职位空缺前两个月发出招聘广告;选择招聘地点，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置及劳动力市场状况等因素。既要考虑招聘的效果，又要考虑招聘成本。 1.分等级招聘。 企业高管等高级人才----全国、全球 中级管理、专业技术人才----跨区域 一般人员----所在地区附近 低层次劳动力----农村 2.就近原则，节约成本 3.尽量在同一地区招聘;1.甄选方式 笔试、面试、心理测验、背景调查、体检 对高管—面试、背景调查 对一般工作人员—全套使用 对一般体力劳动者—力量测量、体检 2.招聘渠道 内外部招聘、岗位轮换、 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘等。 3.招聘备选方案 加班 临时工 雇员租赁 外包