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海南企业人力资源管理师培训 精品课程—考点串讲 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 　　企业整体战略、事业战略、功能战略 　　战略性人力资源管理： 　　1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 　　2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 　　3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 　　人力资源管理的战略整合： 　　战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 　　人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 　　人力资源管理的5P模式： 　　人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划(Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 　　人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 　　队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 　　机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 　　高级人力资源管理者的角色和任务： 　　新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 　　首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。 　　高级人力资源管理者的角色定位： 　　与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 　　角色定位： 　　计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。 第一节 工作分析 　工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。 　　职位的主要信息(6W1H)： 　　1、who—工作的责任者是谁? 　　2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. why—为什么要做该项工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地点在哪里? 6. when—工作的时间期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序? 　　工作分析的过程(6个步骤)： 　　1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。 　　常用的工作分析方法： 　　现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。 　　常用工作分析问卷： 　　1)职位分析问卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194个项目 　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。 　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。 　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。 　　d)适用范围：技术和半技术性工作 第二节 胜任特征评估 　　1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。 　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。 　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。 　　3、胜任特征的种类： 　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质; 　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征