常发地产管理诊断报告.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 流程关键成果是流程的输出，是工作质量的标准和要求。对于公司的运作来讲，仅有流程支持，而没有流程成果（模版、样例、标准、表单）的支撑，流程还是难以运作，流程的输入和输出质量难以得到保障，目前，公司在这方面较缺乏或作的不够深入。 · * · 2 某些流程关键成果缺乏或不够深入。 流程管理诊断 · * · 标杆企业设计任务书（目录）及营销设计评审表： 标杆做法 流程管理诊断 · * · 标杆企业【关键工序检查一览表】之【精装修重点检查一览表】流程成果 标杆做法 流程管理诊断 · * · 标杆企业【项目营销策划报告】流程成果 标杆做法 流程管理诊断 流程管理不仅仅是学好用好流程文件那么简单，其对公司文化、人员意识甚至组织气氛都提出了新的要求。 流程文化的实质，对高层领导而言，就是由依据个人判断进行决策向依据流程进行决策的风格转变，对中基层而言，就是合作意识、沟通意识、客户意识。 · * · 3 流程导向型文化有待提升。 流程管理诊断 特性 流程管理 职能管理 组织结构 扁平化 关注的焦点是流程 金字塔 关注的焦点是职能 运作机制 针对顾客的端到端管理 简单的流程 达到顾客服务、成本和效率全局优化 存在职能界限 不连续的流程 局部优化 员工 按流程安排 技能综合 工作以小组为中心 关注顾客 按职能安排 专业技能分工 工作以个人为中心 对顾客有限关注 沟通 水平方向 垂直方向 文化 过程拥有主权 以顾客为焦点 传递服务的语言 官僚 前线（市场）/后方（内部）分隔 专业术语 · * · 3 流程导向型文化有待提升。 流程管理诊断 数据来源：常发地产管理咨询项目调查问卷 有效样本数：226份 问卷表明，常发地产各部门配合尚可，未来建立流程导向型文化有一定基础，但仍有提升空间。 · * · 目录 一. 已完成工作回顾 二. 项目背景 三. 管控诊断 四. 组织诊断 五. 流程管理诊断 六. 人力资源管理诊断 赛普人力资源管理模型 · * · 职位分析和职位评价 人力资源培养与开发 胜任素质 工作分析 组织设计及流程分析 人员招聘与调配 · * · 任职资格 人力资源规划 绩效管理 薪酬管理 工作分析、任职资格、胜任素质是人力资源管理的高级模块，最终也将通过选育用留对人力资源价值链产生作用。 选、育、用、留是人力资源价值链的基础模块，其中绩效管理和薪酬管理分别属于压力机制和动力机制，两者共同促进人力资源价值链良性循环。 赛普人力资源管理模型 整体来看，常发地产在人力资源的基础模块建设方面，还需要有所加强。为适应发展战略需要，未来应进一步加强高级模块的建设工作。目前主要存在3个问题： 1 人力资源培养与开发体系需要加强。 3 薪酬体系还有一定待改进之处。 2 绩效管理体系有一定提升空间。 1 人力资源培养与开发体系需要加强。 · * · 人力资源管理诊断 目前常发地产在培训机制建设方面，做了一些工作，但是体系性和针对性不强，无固定的培训经费，外请培训资源也较少。 其他相关人力资源开发工作，常发地产还未有全面开展。 人力资源培养与开发体系包括：培训机制、导师制、轮岗制、人员发展双通道、优才培养计划等。 根据了解，我们认为常发地产的人力资源政策是以内部培养为主。但是，相对滞后的人力资源培养与开发体系，很可能导致企业的发展速度受制于人员的成长速度。 2 绩效管理体系有一定提升空间。 · * · 人力资源管理诊断 考核目标设定问题：由于前述的计划管理职能有待加强，所以绩效考核最重要的计划指标设立出现不够准确，且考核目标未能完全体现企业整体目标的分解。 考核结果运用问题：目前，绩效考核的结果运用未能体现奖罚匹配的原则，主要以罚为主，未能调动员工积极性。 目前常发地产也建立了绩效管理体系，但效果较差，主要原因有： · * · 人力资源管理诊断 绩效考核认同问题：通过调查，发现员工对目前绩效考核的认同度较低。长期来看，只有建立起绩效文化，才能更好的运用绩效考核这一工具。 绩效体系问题将影响员工敬业度。 3 薪酬体系还有一定待改进之处。 · * · 人力资源管理诊断 合理的薪酬结构应具有外部竞争力和内部公平性： 3 薪酬体系还有一定待改进之处。 · * · 人力资源管理诊断 问卷表明，员工积极性最受影响的第一因素是薪酬的外部竞争性，第二因素就是薪酬的内部公平性。 数据来源：常发地产管理咨询项目调查问卷 有效样本数：226份 薪酬体系问题将影响员工满意度。 · * · 结 束 * * * * * * * * * * * * * * * * * 2 城市公司管控地域范围需进一步明