公司经营总部薪酬及KPI考核方案.ppt

? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 年度评价应该包括2个内容，KPI及KCI评价 举例 工作绩效 组织能力 团队精神 职业道德 发展潜力 KPI关键业绩指标评价 特点：对现实的已发生的工作进行评价 目的：考核奖惩 素质及潜力指标评价KCI 特点：对未来的能力进行评价 评价周期一般较长 目的：岗位 提升 激励 全面发展 解决现 实问题 关注未 来发展 年度评价：年度考核报告举例 举例 年终考核报告 KPI指标 权重 得分 评分分析 60 KCI评价（个人能力及潜力评价） 权重 得分 评分分析 40 总经理评价： 年终评价KCI的权重，职位越高越大，但还是应该以工作业绩为主 年终评价是经营总部建立骨干队伍的重要途径，应该给予重视 年度评价结果的应用 业绩表现 潜 力和能力 高 低 失败者 淘汰出局 好 坏 超级明星 -晋升 -调薪 -奖金 表现尚可 保留原位 表现尚可 考虑发展 业绩不佳者 -学习能力 -思维能力 -解决问题 -影响能力 -团队意识 -管理意识 潜力和能力的评估 提出警告，提供针对性发展支持 中坚力量 -调薪 -奖金 中坚力量 -调薪 -奖金 业绩表现的评估 -关键业绩指标体系 KPI管理流程 根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标 依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标： 对经营总部价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度 每年初，董事会下达下年度经营总部经营目标和预算编制要求，经营总部相关部门制定经营总部年度预算大纲并发布 经营总部各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由相关部门汇总上报经营总部高层 召开年度预算会议，确定经营总部及各部门经营计划和预算 每年初由年度计划会议下发经营总部、各部门、各职位KPI指标及考核目标 每季度生成经营总部KPI及部门KPI报告 每半年度在经营总部计划调整会议上，经营总部检视KPI及目标的合理性，进行调整，需要变更的指标进行审批 KPI指标必须经过一个季度以上的考核周期，才能申请变更 确定KPI管理部门 KPI管理及变更 工 作要 点 定期计算指标 并制作报表 确定各岗位关键业绩指标 制订经营计划与财务预算 每个约定考核期末，经营总部人力资源部门负责生成经营总部当期业绩考核报表 将报表作为经营总部上下级讨论业绩的依据 经营总部召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划 KPI指标的制定原则 经营总部年度经营计划 部门职责 工作职责 工作流程 KPI指标及目标的来源 KPI导向 业绩导向 责任导向 行为导向 经营总部销售人员KPI指标：销售人员 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 30 数字，分解到产品 实际完成/目标*权重 商务部 季度 回款额 30 数字 实际完成/目标*权重 商务部 季度 费用控制 10 不超预算 超过该项为零 管理部 季度 客户建设 20 A级客户5 B级客户5 C级客户15 根据工作汇报进行计算，评价 大区经理 管理部 季度 计划与汇报 10 周报、月工作总结及时完成，每月不超过1次 大区经理 管理部 季度 需要完善的工作：管理部 客户管理制度 周报、月报表格设计 经营总部销售人员KPI指标：销售经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 30 数字，分解到产品 季度 回款额 30 数字，分解到产品 季度 区域内销售毛利 10 数字，根据经营总部要求计算 季度 区域内销售队伍建设 20* 高级销售人员2 中级5 初级2 半年度 区域内市场建设 20 A级客户5 B级客户5 C级客户15 管理部 季度 销售政策执行 10 管理部 季度 部门建设 10** —— 部门有效管理，通过360度评估计算 *：在季度，该项权重按其余各项权重比例分配到到其余各项。 **：部门建设是100分以外的分数。为半年度、年度计算。所有部门经理都包含此指标 经营总部销售人员KPI指标：高级经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 回款额 销售毛利 市场拓展 销售队伍建设 品牌建设 销售政策 经营总部专业辅助人员KPI指标：管理部及管理部经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售管理 20 在下发周期内的5号下发计划 在上报周期的5号前上报总结 销售计划及时下发，超出2天后该项无分。 销售报表及时上报，超过2天该项无分。 管理部 季度 销售队伍建设 30 销售队伍建设目标 人均销售额 人均培训时数