《人员测评理论与方法》复习资料共十章.docVIP

第 PAGE 7 页 (共 NUMPAGES 8 页) 《人员测评理论与方法》复习资料 第一章 导论 单选 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 多选 一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 知能素质包括：知识、智力、技能、才能。　 人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 诊断性测试的过程是寻根究底。 测评结果不公开。 测评具有较强的系统性。 九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、　权威性、公众性原则。 名词解释 人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 简答 一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。 二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 3、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 4、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 选拔性测评的特点： 整个测评特特别调整测评的共分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测试的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 素质测评的功能及作用： 评定。 诊断反馈。 预测。 其他功能作用。 1）、有助于资源配置的科学化 2）、有助于人力资源开发 3）、有助于人力资源的优化管理。主要表现为人员素质测评与招聘选拔；人员素质测评与培训；人员素质测评与绩效考评；人员素质测评与员激励；人员素质测评与职业发展的优化管理。 第二章基本理论 单选 量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。 类别量化：就是把素质测评对象分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 顺序量化：将所有的素质测评对象两两比较排序列，然后每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 等距量化：同比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比列量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 多选 心理差异有：个性倾向的差异、个性心理特征差异。 素质测评的量化形式分为一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。 名词解释 1、当量量化：就