行使权利更需守住底线.PDFVIP

行使权利更需守住底线 单位外迁员工拒不到岗能否视为主动辞职 案例： 某设备公司因产业政策原因，其生产车间自 2017 年 8 月 1 日起从原地区 外迁。在此之前，公司未与员工进行协商，便向包括洪某在内的车间所有员工 发布车间搬迁通知，要求他们 2017 年 8 月 2 日起到外迁地点上班，未按通 知时间到岗者，视同自行提出辞职，公司不给予任何补偿。 洪某未按通知规定的时间到岗，公司办理了解除劳动合同手续。洪某同意 解除劳动合同，但要求支付解除劳动合同的经济补偿及一个月工资的代通知 金，公司却以其是主动辞职为由拒绝。洪某为此提起仲裁申请。最终，洪某的 请求得到支持。 来源：《劳动午报》201809-17 评析： 本案的焦点问题是，企业搬迁，员工不同意到新工作地点上班，该如何处 理双方劳动关系？ 《劳动合同法》第 40 条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 因此，用人单位因政策原因迁移属于客观情况发生重大变化，因此致使劳 动者变更工作地点时，用人单位要先与劳动者进行协商；协商不成时，应根据 《劳动合同法》第 40 条的规定支付补偿后才能解除劳动合同。 具体到本案，设备公司因政策原因将其生产车间外迁，显然属于客观情况 发生重大变化。根据规定，公司应依照法律规定与洪某进行协商，经双方协商 未能就变更劳动合同达成协议时，公司可提前 30 日以书面形式通知洪某或者 额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并按照《劳动合同法》规定支付 经济补偿。 但设备公司并未依法履行法定程序，而是单方变更了劳动合同，在员工拒 绝变更后又将其视为自行离职且不支付补偿。该公司的上述作为已构成违法解 除劳动合同。但双方均认可劳动关系解除，而洪某仅要求企业支付解除劳动合 同经济补偿及代通知金，应予支持。 入职资料构成欺诈合同可确认无效 案例： 2016 年 7 月，小吴到某公司应聘项目经理一职。公司在录用条件中载 明：该岗位必须持有项目经理证、一级建造师证等资质证明。小吴填写应聘人 员登记表时，在“技术职称／等级证书”一栏注明持有上述资质，并提交了相 关证书。 2016 年 7 月 23 日，小吴到该公司工作，担任项目经理。但该建筑公司发 现，小吴工作中出现了很多与其声称资质不符的常识性错误。公司查证发现， 小吴应聘时所提交的证书均系伪造。 公司遂以小吴以欺诈手段与公司订立的劳动合同无效为由，与小吴解除了 劳动关系。小吴申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿 金。该案经仲裁、法院一审和二审，最终法院判决驳回了小吴的主张。 来源：《沈阳晚报》201809-18 评析： 《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违 反法律、行政法规强制性规定的。”同时，《劳动合同法》规定，用人单位和 劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。因此，应 聘者提供虚假入职资料并导致用人单位违背真实意思与其签订劳动合同的，属 于《劳动合同法》第 26 条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形， 用人单位可以根据《劳动合同法》第 39 条的规定解除该劳动合同。 需要注意的是，员工入职资料造假，单位并不必然可以解除劳动合同，是 否构成欺诈还需要结合多方面因素考虑。《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问 题的意见（修改稿）》第 67 条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况， 或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺 诈行为。”因此，欺诈可分为以下两个构成要件：员工故意告知虚假事实或故 意隐瞒事实；员工欺诈导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行 为。 本案中，小吴故意使用伪造的资质证书，导致建设公司在判断其业务能 力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判， 并且据此聘用了他。因此，小吴的做法属于符合法律规定