巨盈薪酬管理的体系汇报.pptVIP

高管、职能类中层的年薪确定原则： 以上人员年薪的确定应遵循市场化原则。 以上人员的年薪不应该是固定的，应随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。 以上人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。 以上人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。 在市场行情不好，年内可分配薪酬总额—已发放薪酬0时，原则上无可分配奖金，人力资源部可根据稳定员工需要，提出具体解决方案，报人力资源委员会通过后实施。 二、短期奖励薪酬解决方案 高管及职能类中层的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下： 优秀 1.5 良好 1.2 称职 1.0 基本称职 0.8 不称职 0.5 二、短期奖励薪酬解决方案 （ ∑职能类人员的个人考核结果系数×个人薪点数） 2、职能类人员的短期奖励方案： 绩效奖金 职能类人员的绩效奖金计算公式： 可分配奖金总额=（薪酬总额-已发基薪和福利-总裁奖励基金） × （1-Y）% Y：高管、职能类中层分配奖金总额系数。（见分配图示） 个人考核结果系数×个人薪点数 个人奖金=可分配奖金总额× 参与分配人员：职能类人员。 二、短期奖励薪酬解决方案 根据去年薪酬总额 执行情况、企业经营计划 及市场情况预算当年 薪酬总额及R 业务净收入 是否大于0 是 年内薪酬 总额 = 实际业务 净收入× R 年内可分配 薪酬总额 — 已发放薪酬 可分配 奖金总额 0 0 无可分配 奖金 扣除总裁 奖励基金 参与分配的部门 （副）总经理 奖励年薪 职能类人员 奖金 Y% 1—Y% 可分配奖金 二、短期奖励薪酬解决方案 二、短期奖励薪酬解决方案 基本薪酬+福利 （所有员工） 高管、职能类中层绩效奖金 总裁奖励基金 职能类人员绩效奖金 薪酬总额=业务净收入×R 3、1 激励方案思路： 资源采购事业部分别与三大营销事业部形成利益共同体，根据不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配净利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根据不同盈利模式（库存/零调）按不同比例分出资源采购事业部与各营销事业部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的基础上计算出各事业部的核算净利，并按不同比例提成。具体见后表及举例。 国际贸易事业部作为相对独立的利润部门，独立核算净利润，并根据进口及出口业务给予不同比例提成。 以上所有事业部在核算净利时，将无法分摊的间接费用根据一定规则分摊，分摊方法有多种，和君的建议是根据吨位分摊。 3 业务系统短期激励方案（包括资源采购事业部、营销事业部、国际贸易事业部）： 二、短期奖励薪酬解决方案 3、1 方案说明： 3 业务系统短期激励方案（包括资源采购事业部、营销事业部、国际贸易事业部）： 二、短期奖励薪酬解决方案 考核层面 业绩指标 公司 业务净收入 　 事业部 核算净利 　 库存 库存采购 核算毛利=销售收入-采购成本-物流费用-直接费用 吨位 库存销售 库存销售模拟毛利=销售价-公司限价 吨位 零调 零调采购 核算毛利=销售收入-采购成本-物流费用-直接费用 吨位 零调销售 吨位 国际贸易（进口/出口） 个人核算毛利 吨位 四、资源分类 满足以下条件之一为1类库存：1、单笔采购业务在5000吨以上的；2、连续3个月有采购业务的，第4个月开始作为1类库存处理。（结合会审制度考虑） 除1类库存外的其他库存资源。 1类库存 2类库存 库存 备注： 1类库存与2类库存创作的毛利在资源采购事业部及营销事业部之间分配的比例不同，见后表。 以上库存的分类为建议标准，对于执行过程中出现异议，由主管业务及营销的高管协调处理，协调不一致的情况下，由公司总裁决策。 3、2 资源采购事业部、营销事业部短期激励方案： 3.2.1 库存资源分类： 3.2.2 1类库存销售部门提成方法： 二、短期奖励薪酬解决方案 资源采购部毛利 50%（建议） 某营销事业部毛利 50%（建议） 核算净利：毛利—部门应摊费用 核算净利： 毛利—部门应摊费用 核算净利提成=核算净利 ×20%（建议） 核算净利提成=核算净利 ×20%（建议） 某营销事业部库存销售毛利=销售收入-采购成本-物流费 某营销事业部库存核算净利提成 资源采购部库存核算净利提成 50% 50% 二、短期奖励薪酬解决方案 资源采购部毛利 70%（建议） 某营销事业部毛利 30%（建议） 核算净利：毛利—部门应摊费用 核算净利=毛利— 部门应摊费用 核算净