人力资源管理模式与素质指标探讨.pptVIP

基于胜任力的面试评价技巧 完整地了解每项胜任素质 深刻地掌握每项胜任素质的关键行为 完整地掌握题干与追问 对面试对象进行有效地引导 基于关键行为进行面试记录 判断面试对象的行为强度 对无法准确判断的行为要进行讨论 面试练习 请设计考察应聘者“团队能力”与“大局观”的面试题目。 素质指标的结构 指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 素质结构与素质剖面 素质的内在结构 素质剖面 为“团队能力”进行指标定义 如何建立量化的测评标准 硬标准 软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 个性测验的数据运算 个性测验的得分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 （冒险性30－22） （顾虑性21－10） （谨慎性9－1） 高分－冒险性－外向：比较喜欢冒险