如何提升源自“人力”的企业竞争实力.ppt

国际绩优企业人力资源管理——提升源自“人力”的企业竞争实力;演讲内容;我们的信念和追求——;规则与制胜;第一部分;;传统积淀;国内优秀企业对人的看法;国内破产企业人员管理理念失误;提升竞争优势的人力资本管理系统要素;人才竞争的本质;中国企业提升竞争优势的 人力资本管理策略选择;提升竞争力——管理员工的16种实践活动（一）;提升竞争力—— 管理员工的16种实践活动（二）;;一流企业人力资源管理系统;绩优企业人力资源管理系统解释;绩优企业人力资源管理系???解释;绩效优异企业人力资源管理要点;绩效优异企业人力资源管理要点;员工最值得为之工作的企业特点;米其林的几个指导性原则; 一个建立于米其林的价值观之上的独特方略： 尊重客户 尊重他人 尊重股东 尊重环境 尊重事实; 米其林的价值观和使命为其企业责任和绩效定位… 因此，企业治理原则必须包括所有与公司相关各界必须长期性不能足限于其财务效益 企业的管理与监督必须严格分家，这是企业的可信度及长期效益的关键。;最后，几点建议…;西门子卓越人才方案： 吸引最优秀的人才;英美资源集团 的“五种资本”模型;英美资源集团 的有效“指导原则”;以英美资源集团级 的政策为支撑;英美资源集团 管理者的社会工具;世界级优秀企业给我们的忠告;第二部分;我们坚信——;人力资源管理制度建设的终极追求;没有规范制度企业照样成功！;人力资源管理是个奢侈品！;中国企业人力资源管理的五大矛盾;政府、企业、中介机构与人才的关系;我们面临的现实环境与思考;人力资源管理对象——“人”的变化;与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略;与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略;战略人力资源管理的关键定位;企业战略与相应人力资源战略举例;战略性人力资源管理方法与传统职能性方法的区别;人力资源管理职能弱化了吗？;中国企业人力资源管理现实选择;现代企业HRM目标;;人力资源管理职能定位——Dave Ulrich 的《人力资源冠军》;现代HR部门的定位与管理理念 集团及下属公司HR定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行 现代HRM的理念 认识人、尊重人、以人为本;集团公司与下属公司HRM关系;人力资源管理职能五星图;现代HRM的内涵：系统管理人;HRDM的新准则 ;目前中国企业人力???源管理制度核心价值导向;HRM机制保证;当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位; 绩效考核;人力资源管理制度体系理解(3P模式联动);高效人力资源管理质量保证体系建设思路（4P）;一个成功的组织管理系统（OMS）具备吸引和保留人才的九大要素;国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理;影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量;跨国人力资源管理4P模式;美国跨国公司的人力资源管理;转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议;第三部分;转型中国企业战略方向选择;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1）;中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差； 私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好； 房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好； 境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差； 企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。 ;;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（4）;转型中国企业人力资源管理现状分析;中国企业人力资源管理现状;中国企业人力资源管理制度建设特点;人力资源管理发展分析;第四部分;关键制度模块一;案例一某电信服务机构的绩效考评;某电信服务公司的绩效考评表;案例二某金融保险机构的绩效考评;某金融保险机构的绩效考评表;绩效及其考评的理解;绩效分类;绩效考核的发展历程及企业的选择;个人绩效考评的主要内容;绩效考评两种方法论导向;绩效管理做什么 —— 4W的本质;绩效考核至管理的发展;绩效管理体系设计两大前提;绩效管理中需要解决的两大核心问题;目标设定应考虑的方法;个人目标示例 ——管理目标;个人目标示例 ——个人技能目标;以上市时间为目标的“人力资源——企业”发展路径范例;以世界一流的客户服务为目标的“人力资源——企业”发展路径范例;KPI设计方法——绩效指标图示法;关键业绩指标提炼示例;绩效标准编制示例;以行为为导向的评估量表（BARS） ——以保健中心专业护士为例;平衡记分卡与各绩