企业管人的十大难题.pptVIP

企业管人的十大难题;;前言; 第一个明争暗斗 第二个打工心态 第三个各自为政 第四个相互推诿 第五个新老难融 第六个骨干难留 第七个假公济私 第八个集体跳槽 第九个不再进取 第十个我要加薪;一、明争暗斗的具体表象;表1-2 帮派解决之道与行为方式;2.明争暗斗的具体表象－部门 表1-3 各部门的要求及之间存在的问题;表1-4 部门解决之道与行为方式;3.明争暗斗的具体表象——多头;;;二、明争暗斗的产生根源 表1-6 明争暗斗的产生根源汇总表;三、明争暗斗的改善方法 1.明争暗斗的改善方法——职权法 释义：当内部发生冲突时，管理者运用职权对冲突双方进行裁决或协调，从而改善冲突。 事例：;2.明争暗斗的改善方法——隔离法;3.明争暗斗的改善方法——缓冲法;;;第三讲 打工心态;;;;;;;;;;;一、相互推诿的具体表象;;3.事前推诿之一：绩效考核怎么还没推行？ 印老板：都三月了！你应聘时不是说两个月就可以推行绩效考核的？ 游经理：是呀，指标是要层层分解的，公司战略与年度目标没出来呀 印老板：都三月了！战略与年度目标不是给你了，怎么还没推行？ 游经理：我们职能职责不清晰呀，干什么事都不清晰怎么考呀？ 印老板：都三月了！岗位说明书不是已经讨论几次都说清晰了？ 游经理：职责是清晰了，可我们的历史数据太缺乏了，不好定指标呀 印老板：都三月了！数据不都是有了吗？没有的也可以先假设呀？ 游经理：数据是有了，但大家有点抵触考核，我先培训他们的观念。 赵文员：都三月了！ ……;4.事前推诿之二：需要购买炭粉 赵文员：经理，炭粉不足，复印质量不好，老总都骂过，买点吧？ 行政部：当然要买啊，你直接对采购部讲一下吧，这么点小事。 采购部：买吧，没问题，这是行政费用，你直接向财务借款出来吧！ 财务部：借款？这个季度的行政费用已经超出预算，要老总批才行。 钱秘书：总经理要到下个月才从国外回来，如果急你就找副总看看。 孙副总：超过预算了我不能批，你看看财务部能否先借支计入下季。 财务部：这不符合预算控制，你看看采购部能否让外面先送货？ 采购部：人家不肯！都???现款现货的。你自己看有没有其它办法？ 赵文员：……;二、相互推诿的产生根源 1.来自员工 缺乏责任感：天生的懒贪痞坏或早期教育不良；被公司环境感染，因为大家都打太极，谁接招谁倒霉。 角色认知不足：死认职责范围，孰不知职责是点而人是面、是体；只有人才能将点连起来，形成整体。 2.来自领导 过于严厉的处罚：不是追究改善的责任而是追究失败的责任；多做多错少做少错，不讲贡献多而讲过失少。 任务指派错误：职责不清，今天张三做明天李四做；本该自己做的却派下去；部属错了，和上司一起来骂。 3.来自制度 责任界定不清：职责模糊、交叉、空白；等待上级的指令才能做； 权责体系有漏洞：责任大却无权，权力大却不负责；权力掌握在最高层，却经常出尔反尔、朝令夕改。;三、相互推诿的改善方法 1.培养责任感 管理者要敢于承担责任：从自己背包开始；规定先找内因；放下面子。 培养员工责任心：少听为什么没做好，多听紧急对策与永久对策。 建立连带责任：奖励团队、处罚上司、自我认罚。 明确团队的共同目标：推无可推、推无益受无损（要损一起损）。 2.提高执行力 明确责任者的主次：领导者、管理者、直接责任者、参与者、支持者。 下达有效命令：目标明确、正式发布、资源准备、各就各位。 过程监控：计划表－进度表－预算表，监控到位则少犯错，消灭推诿。 自我克服困难：万事不易，等、靠只能作为你失败的最好推诿。 3.规范责权利 流程梳理：以终为始，尽量借助软件。 职责划分：基于流程，重在横向的输入与输出。 相应权限：根据目标、绩效、流程来赋予权限。 加强协调：业务类必须自我横向协调；权力类方可请求上级。;四、改善方法的重点讲解 新员工的业绩一般不是很明显，但他们经常会出现一些行为上不吻合公司的文化和公司价值观的现象，比如上班不打领带、在公司吃东西等等，虽然这些都是小事情，和业绩没有关系，但是这些行为如果不及时指出纠正，以后就会出问题。如果督导无效，该处罚要处罚，不要放弃处罚的权力，到目前为止，全世界的任何组织无为就不治。没有说无为能治的，那是一个永远追求但永远不可达到的境界。;图5-1 如何督导部属提升业绩之关联图 以下这六步是每一个环节里都必须要遵守的。 表5-1 五个阶段均需以上类似的六步; 第六讲 新老难融（上）;一、新老难融的具体表象 老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。 老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？ …… 老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？ 老员工丁：是呀，他既然工