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招聘面试管理 人力资源部 陈 钦 2010年10月 主要内容 招聘准备 信息发布 面试安排 人员录用 面试的功能 重视过去的工作表现－－事实层面。 （了解到底发生了什么，谁跟谁说了什么，是怎么说的，之后发生了什么事。） 寻找个性规律，实现从事件到假设的过渡－－推理层面。 （利用自我评估性问题和共有假设做出判断。） 预测未来的表现。 岗位空缺现象 编制内空缺 员工流动导致空缺：离职、解雇、退休、调动、升迁； 新工作内容/职责 真的需要这么员工吗？？ 是否真正存在空缺的职位？岗位空缺是临时性的还是固定性的？是否符合公司的战略规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？ 你了解现有员工的技能与才干吗？充分发挥他们的作用了吗？工作负荷和工作效率如何？ 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等） 需求分析方法 描述法：通过对本部门在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。 工作定额分析法：通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定员工需求。 零基预测法：以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 。。。。 对招聘职位的认识 你可以描述部门的组织结构以及每个员工在其中的位置？ 你可以根据职位职责来指导你员工