一般职と総合职比率.ppt

女性中堅層の一般事務職に対するキャリア開発支援の現状と課題 日本キャリアデザイン学会 2009年度大会（第6回研究大会）自由研究発表 坂 巻　美 和 子 社員教育研究室 * 内 容 構 成 １．研究の目的 ２．研究の背景 ３．女性事務職のキャリア発達面での課題 ４．女性事務職の現状 ５．事例企業の分析 ６．結論と考察 * １．研究の目的 　本研究では、企業内において男性や女性総合職とは異なるキャリア形成の下に置かれている女性一般事務職の現状を明らかにし、その層のキャリア開発支援にどのような施策が実施されているかを分析する。 女性中堅一般事務職は　マジョリティな層を形成 　「女性一般事務職」は両立支援策の充実等を背景に、その勤続年数が長期化する傾向がある。 　企業にとっては、勤続年数の長いこの層の活性化が、人事政策上の課題となっている場合も多い。 　本研究は、一般事務職の中でも　一定の勤続年数を経ている中堅層のキャリア支援を考察する。 一般事務職　いわゆる総合職とは異なり、定型 　　　　　　的な事務業務を遂行する者。 女性中堅層　女性事務職の中でも中堅的地位に 　　　　　　あり、おおむね30代後半以降。 * ２．研究の背景 女性の能力発揮支援は総合職に限られていた 　1960年代まで　女性社員は結婚を期に退職が一般的 　1986年男女雇用機会均等法 　1999年改正男女雇用機会均等法施行 　　　　　募集?採用、配置?昇進、教育訓練、福利厚生、 　　　　　定年?退職、解雇について、男女の差別が禁止。 　　　　　男性と同等の継続就労をめざす女性総合職への 　　　　　キャリア開発支援、女性管理者数の増加。 　反面、女性一般事務職への「教育の機会の提供」「キャリア開発を意識した職域拡大」など、人事制度面?教育面での対応は、必ずしも十分とは言えない現状にある。　 　女性一般事務職へも目を向けなければ、職場全体の活性化につながらない。 * ３－１．女性事務職のキャリア発達面での課題 武石（２００６）　「女性のキャリアの展開は変わったか、という問いに対しては、こうした雇用管理の変化によって一部の女性は確かに変わったといってよいだろう。一部の女性とは、男性と同様に長期勤続を前提にしたキャリア形成をめざす女性たちである。」　「能力発揮を図りたいという個人が、女性であるということだけを理由にチャンスが与えられないというのは、きわめて不合理であり、この不合理は当然除去されるべきである。」 浅海（２００６）　「企業における女性労働者の人材開発と能力開発は、人的資源研究の主要なテーマとなる。その主な理由として、①労働の担い手として女性への期待の高まり、②女性労働者の人材としての質の高まり、③企業が労働者の多様性に目を向け始めた。」 仙田?大内（２００２）　「一般職の技能は、総合職のように他企業でも通用するような技能ではなく、当該企業においてのみ発揮される。その職場のことなら何でも知っていることが、技能の要素となっているためである。」 脇坂（１９９８）　「採用時点での能力と意欲を見分けるという入口主義にこだわると、どうしても期待とのギャップや労働意欲の減退が生み出される。であるとすれば、コース転換制度の運用がキーポイントとなる。コース別人事制度を採用していない企業の中にも、単に一本の制度で、女性を補助業務に閉じ込めている企業は多い。」 * ３－２．女性事務職のキャリア発達面での課題（続） ?　山本（２００６）　「わが国組織の人的資源管理では高年齢者は同一の職務に長く従事し、同一の部署に長く配属される傾向が高いことが明確にされた。これは多くの組織で、計画的なジョブ?ローテーションは30代までで終了し、それ以降は職務や配属先の変更はそれまでほどでないことと関係しているといえよう。つまり従業員の組織内のキャリア発達において、年齢という属性に対して組織は同一方向（プラトー化）で対応していることが明らかにされた。」 ?　木本（２００４）　「（略）『無冠の』30～40歳代の女性は、給与は頭打ちながらハードな労働を免れて大量の自由時間を獲得してはいる。だが、上位の職位へのチャレンジ精神をいだくことはもとより、仕事への意欲自体が低迷している。」 　　女性中堅層の一般事務職の中でキャリアの展望を見出せなくなり、閉塞感と意欲減退が起きているとすれば、本人にとっての問題ということに加えて、この層が一定の割合を占めれば職場全体の意識を低下させる原因となる。したがって企業側が女性中堅層の一般事務職にかなり問題意識を持って、女性の活躍推進の取組みを展開していると思われる。 * ４－１．女性事務職の現状（量的変化） ①雇用者数の推移　ことに女性雇用者数の伸び率が著しい * ４