《第六讲人员招募与配置》.pptVIP

人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科）;第六讲 人员招募与配置;本章需要研究的关键问题;;;;一、人才招募计划与人才选拨标准;2、基于企业战略需求与企业人力资源现状制定人力资源招募计划;3、人才选拔标准及其确定;包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 ;GE的人才招募程序 壳牌基于CAR潜质的招聘流程 可口可乐面试流程 宝洁的校园招聘流程图 ;二、企业人才来源与渠道建设; (一）招聘渠道分析程序;渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择； 根据媒体的受众特点进行选择； 根据媒体的广告定位进行选择； ;渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 ;渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长;渠道5：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、 渠道6：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续;三、人才评价方法比较;? 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 ? 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面 ? ·???????? 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 ·???????? 持续上升的职业发展 ·???????? 与职位一致的职业目标 ·???????? 简历的结构样式 ? ;第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： ? ·???????? 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） ·???????? 背景中明显的缺口 ·???????? 个人信息过多（可能没什么工作经验） ·???????? 只提及工作和职位，对于成果只字未提 ;拿到一份简历应该看什么？;;证件检验;2、面试过程介绍;求职申请书筛选; 1. 提前几天发出面试通知，安排好日程； 2. 找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试； 3. 面谈时间30--40分钟； 4. 如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象； 5. 面谈时间不能有任何打扰； 6. 注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 7. “谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 8. “我们会在10天内通知你”； 9. 送到电梯口。 ;招聘常用测试方法一: 笔试;招聘常用测试方法二: 心理测试;心理测试1：个性测验;心理测试2：职业兴趣测试;心理测试3：能力测试;优点 深入地了解应聘者的能力和兴趣 更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征 测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。 弊端 应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题 测试结果不够稳定 如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性 应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强 ;招聘常用测试方法三: 情景模拟;情景模拟1：公文处理模拟法;情景模拟2：无领导小组讨论;情景模拟3：角色扮演;情景模拟4：仿真模拟测试系统;四、人力资源的再配置;（一）人力资源再配置的理论基础;;创造力发挥的程度;库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出的曲线。图中，OA表示研究生在3－4年学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作作初期（1.5年），第一次承担人物的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促使其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区间，这一峰值水平大约可保持一年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为1.5年；最后进入衰减稳定区即DE区间，创造力继续下降，并稳定