从各国日常生活中的文化差异看起.pptVIP

馬來西亞的集體主義 III.大幅調整摩托羅拉價值觀 集體主義的國家中團體之需求價值與目標優先於個人，重視個人與他人的關係。 個人主義的國家中個人的需求、價值與目標優先於團體，以個人成就來界定自己。 III.大幅調整摩托羅拉價值觀 在摩托羅拉文化中一直保持著一個傳統， 就是每年頒發獎金給有著傑出業績的員工個人， 反映了英美文化對於個人業績所做的價值上的肯定。 （1）英美式的個人主義思想認為，如果獎勵整個團體， 一些出力不多的成員也會得到很高的獎金， 而這是不公平的。 （2）馬來西亞式的思想認為， 如果獎勵個人， 則會出現差別等級。 有一個馬來西亞的摩托羅拉機構建議，高績效的獎金應該獎勵整個團隊。這反映了重視團隊的馬來西亞價值觀。 III.大幅調整摩托羅拉價值觀 一種「求大同存小異」的企業文化將有利於減少文化衝突，使得企業內每一個組織成員能夠把自己的思想與行為與企業的經營業績和宗旨結合起來，增強跨文化企業應付不同文化環境的能力，提升企業的市場競爭力。 III.大幅調整摩托羅拉價值觀 最終公司決定在馬來西亞機構中實施「團隊獎勵制」。 馬來西亞經理的建議是在馬來西亞人中實行團隊獎勵制，而不是在美國人中；因此結果只關係到馬來西亞人的薪水問題，而不是全球的員工。 在做這項決定的過程中，摩托羅拉的管理人員一部分也是出於為公司利益考慮，是基於特定地區的考量。 III.大幅調整摩托羅拉價值觀 IV.全球一致 某地的文化對全球摩托羅拉公司文化的道德 行為準則有真正意義上或潛在的改變。 前例提到的馬來西亞員工薪資問題只反映一地的文化，沒有影響到整個摩托羅拉公司的文化。 這裡假設一地的文化影響了摩托羅拉公司文化，在意義上有所動搖，或者額外增加了一種新的道德行為準則。 換句話說就是： 將一種新的文化或準則推行到全球各地的摩托羅拉組織。 IV.全球一致 （1 ）摩托羅拉管理人員著手認真考慮獎勵的價值。 （2）管理階層由來自不同文化背景的摩托羅拉人員組成。 （3）管理階層決定在實行團隊獎勵制下委派組長計劃。 （4）如果在既定機構中的經理和僱員對這項計劃表示贊同， 管理階層應使世界各地被選定的機構知道，這項計劃 是切實可行的。 （5）幾個機構對這項計劃表示贊同。 （6）這項計劃先試行一段時間，並認真檢測它對鼓舞士氣 和提高產量所起的作用。 步驟與方法 IV.全球一致 結論── 以W.R.Grace Company為例 若將這樣推行的步驟與方法套用在”Eraser Man” 的方案中，並加入前述第II、III種模式加以修正。 （1 ）管理人員討論“Eraser Man”的代表意義。 （2）管理階層由來自不同文化背景的 W. R. Grace Co. 管理人員組成。 （3）管理階層決定實行”Eraser Man”方案並委派組長計劃。 （4）如果在既定機構中的經理和僱員對這項計劃表示贊同， 管理階層應使世界各地被選定的機構知道，這項計劃 是切實可行的。 （5）其中幾個機構對這項計劃表示贊同。 （6）這項計劃先試行一段時間，並認真檢測它對「減少 浪費」所起的作用，並蒐集各機構在計畫實作後的 反應與意見。 （7）針對檢測結果與蒐集得到之資料，由不同文化背景的 管理階層討論此計畫所涉及的各地文化差異。 （8）如前述日本與馬來西亞的例子，依各地文化進行微調， 求大同存小異。 結論──以W.R.Grace Company為例 /hr/22017.html /hr/12740.html 其他參考資料： /staticfiles/Business/Corporate/ US-EN/corporate-responsibility/cr/cr-business-principles.html 葉淑貞(2004)：《台灣跨國企業與本地企業組織文化之 比較研究：以廣告公司為例》。交通大學傳播所碩士論文 從各國日常生活中的文化差異看起 2-7組：9732004 陳景雄 9732053 陳漢杰 自我介紹 我叫 陳漢杰 我是泰國人 這個是我的泰文名字 CHANUT ( ????? ) 我是交大的足球隊 泰國 我是陳景雄 台灣人 喜歡聽歌、棒壘球、旅行 運管系棒壘隊成員 自我介紹 打招呼 (台灣) 揮手、點頭 等簡單的示意 受他國文化影響也有 握手的禮節 打招呼