招聘甄选方法和技巧.pptVIP

认知偏差－－对比效益 ??个人对于应聘者的判断受到自己对于其他应聘者的判断和影响。例如，如果某位应聘者前面的几位人选都不行，虽然这位应聘者的素质也一般，通常你不会录用他，但这次你录用了。 避免措施： F??建立每种能力的工作标准 F??将应聘者的条件同已建立的标准相比 F?在面谈过程中，不在不同的应聘者之间做比较。 认知偏差－－填补职位压力偏差 ????职位空缺，人手紧张，于是降低标准以便招人到某人职位点。 避免措施： F??意识到错误招聘给公司带来的损失。 F?启动持续的员工招聘措施，以确保优秀的侯选人能够有机会进入公司。 F?公平对待所有侯选人，对每个应聘者的录用条件都应当是相同的。 三种基本的假设 人们的行为是有规律可循的 这些规律可以从人们过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用 面试的逻辑 候选人简历特点： A类：包装性很强 B类：不善言辞类 C类：实事求是类 简历特点 如何过滤简历 1. 注意空档：学历、经历是否连贯 2. 教育程度是否足够担当工作 3. 经验是否足够担当工作 4. 稳定度：过去经历的职务责任是否合理渐重 5. 薪资： 薪水是否稳健增加 6. 换职趋势：每次所换的工作是否相关合理 7. 经历特性：（1）过去的经历是否符合目前工作要求的条件 （2）过去的工作经历