人力资源测评技巧概论.ppt

例题：根据下表，回答①--②题 博物馆四个入口处自动计数器的读数 自动计数器在不同时间的读数（人数） ① 从早上7：00到11：00通过入口1进入博物馆的参观人数是： A．580 B.94 C.1374 D.1594② 在早上7：00到8：00之间，通过人数最多的入口是： A．1 B.2 C.3 D.4 入口 7:00 8:00 9:00 10:00 11:00 1 7111 7905 8342 8451 8485 2 8432 9013 9152 9237 9306 3 5555 5921 5989 6143 6233 4 954 1063 1121 1242 1299 不同职业能力素质要求参考 职位 主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作能力、处理人际关系能力 酒店领班 与人沟通能力、业务知识掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 手工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力 …… …… 人事测评方法 确立测评指标体系 职位分析得出测评要素 根据测评要素建立测评标志与标度 根据指标体系确立具体项目 根据具体项目确定赋分标准。 能力测评示意 测评要素：逻辑思维能力 测评标志1：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱 测评标志2：论述问题是否周密 水平标度：周密、一般、不周密 测评标志3：论点论据照应是否连贯 水平标度：连贯、一般、不连贯 创造性思维： 1、在常规性工作方向上具有不同于别人的新思路（创新思路） 2、在工作方法上能采取新的措施（创新方法） 3、对已完成工作具有新的见解（创新见解） 创新思路标志——三种情况 ①循规蹈矩，没有自己的想法； ②有自己的想法，但从不说出来； ③经常有自己的想法，并主动用于实践。。 人力资源测评 人事行政四环节 取才 用才 育才 留才 工作分析 人力资源规划 人力资源开发与管理的5P模型 5批 PERSERVATION 留人 选人 PICK 识人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 初步审核 招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者，初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。 申请表格 传记资料清单 申请表格 确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求； 申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性 申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题 传记资料清单 传记资料清单：是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重，统计出一定分值。 1、大学中参加过多少个社团组织？ 2、在过去5年里有过多少份工作？ 17%的应用率 案例 哈林斯( H a r l i n s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 案例 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个