如何进行人力成本解析和管控.pptVIP

人力资源成本相当总成本（费用）的比例这一指标的缺陷 这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益，这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生的误导和干扰作用。 人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图 人力资源成本支出最高限度 增加支出 减少支出 亏损增加 利润增加 --------------------- 人力资源成本支出适度水平 企业盈亏平衡点分析图 固定成本 总成本 总收益 E Q1 Q2 Q3 生产销售数量 利润和成本 亏损区域 利润区域 人力资源成本支出最高限度测算 人力资源成本占 人力资源成本×（1-变动费用率） 销售收入的 =---------------------------------×100% 最高限度 人力资源成本+固定费用 人力资源成本占增加值最高限度=人力资源成本占销售收入的最高限度÷增加值率 增加值 增加值率= ------------------------- × 100% 销售收入（营业收入） 注：公式中的固定费用是指除人力资源成本以外的其他固定费用 人力资源成本支出适度水平测算 人力资源成本占 人力资源成本×（1-变动费用率） 销售收入的= ------------------------------×100% 适度水平 人力资源成本+固定费用+目标利润 人力资源成本占增加值适度水平=人力资源成本占销售收入的适度水平÷增加值率 如何确定适度的人力资源成本控制标准 经验法 对企业历史状况进行纵向分析比较 比较法 对同行业企业状况进行横向分析比较 比较的原则是： 劳动分配率或人事费用率竞争对手（优先考虑） 人均人力资源成本竞争对手 目标利润法 根据企业发展战略需要进行具体测算 人力资源成本测算（举例） [例]某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。 计算结果： 1、公司最高人事费用率 24% 2、公司适度人事费用率 18.5% 3、公司最高劳动分配率 60% 4、公司适度劳动分配率 46.2% 注：变动费用率=变动费用÷销售收入×100% 如何进行人力成本分析与管控 （1天） 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。 实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？ ——关注人力成本 HR·价值何在 前言：控制人力资源成本的必要性 市场竞争的需要 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。 经济全球化的需要 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动 前言：控制人力资源成本的目的 强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平 人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。 第一篇 人力资源成本的概念 企业人力成本构成概述 人力成本 保障成本 离职成本 使用成本 开发成本 获取成本 1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。