战略性人力资源的系统整合和管理培训课件.ppt

案例二：获取竞争优势的两条人力资源线路 拥有更好的人力资源 (微软公司的招募战略) 同样的人力资源的更有效利用 (西南航空的商业/人力资源战略） 低价格 安全性 顾客价值/ 结果 内部目标 活动 模型 方便 及时性 飞行频率 与大城市 高吸引力 无代理 无餐点 只采用波音737机型 更少的空闲 区域 维系成本 低成本 高资本利用率 满负荷飞行 更多 班次 周转快 旅客行李检查 内部维系 关门操作 点对点的短途 飞行 No Airport Delays 高生产效率 利润共享 人员甄选和交叉培训 良好的劳动 关系 CEO的角色 公司文化 线路选择 小型机场 无机场 延误 最佳时间安排 案例：西南航空公司战略与人力资源 西南航空与竞争优势 结果 安全性 价格 及时性 频率 方便性 活动 旅客维系 飞行 行李 服务 资源 知识 （劳动力) 受教育 授权 能胜任 工作投入 Source of SCA 人力资源的角色 战略: 结果, 活动, 与资源 结果: 我们要为顾客提供哪些增值服务（如何提供）？ 活动: 为了实现预期结果我们需要开展哪些活动？ (怎样开展/运用哪些资源?) 资源: 为了开展这些活动我们需要哪些资源？ 人力资源的角色 怎样的人力资源体系、结构、技术和共有价值观可以有助于实现我们的业务模式? 思 考 武汉邮科院竞争的核心要素是什么（ 未来的成功关键是什么）？与核心竞争力相关的人的因素有哪些？ 现有的人力资源体系与 核心竞争力要求的差距在哪里？人力资源如何为武汉邮科院的竞争优势做贡献？ 作为一名管理者或员工，你应该如何承担人力资源管理的责任？ 第三单元：基于战略的企业人力资源运行系统 图3、1 基于战略的企业人力资源开发与管理系统模型 价值评价与价值分配 （考核与薪酬） 使命追求 经营战略 个人需求与自我实现 企业对员工的要求 人力资源开发与管理体系 文化与价值观 人力资源 管理技术  人力资源 管理制度  人力资源 管理机制  人力资源 管理流程  图释要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱： 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 图释要点2：人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬） 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 依据战略要求对价值贡献排序 基于人才价值本位的价值评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统 以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程（“金手铐”、“金饭碗”） 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益分享 图3、2 企业人力资源价值链图 图释要点3：人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约。 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 图释要点：人力资源六大运行系统 基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才基础。 基于素质模型的潜能评价系统：企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势。 基于任职资格的职业化行为评价系统：企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步。通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依