人力资源管理教材2.ppt

人力资源管理Human Resource Management;学习目标;考核要求;教学参考;第一章 绪 论;内容提要;人力资源管理的基本概念;管理;人事管理;人力资源;人力资源;人力资源管理;人事管理与人力资源管理;人力资源管理目标;人力资源管理职能1—规划;人力资源管理职能2—甄选;人力资源管理职能3—考评;人力资源管理职能4—激励;人力资源管理职能5—开发;人力资源管理职能6—调配;人事管理与人力资源管理;人事管理与人力资源管理;人力资源管理体系—高层管理者;人力资源管理体系—职能管理者;人力资源管理体系—一线主??;人力资源管理指标—劳动生产率;人力资源管理指标;人力资源管理学;人力资源管理学内容体系;人力资源管理学与一般管理学;人力资源管理学与一般管理学;人力资源管理学与一般管理学;人力资源管理学与一般管理学;人力资源管理学与人力资本理论;人力资源管理学与劳动关系理论;人力资源管理学学习方法;本章重点;第二章 人力资源规划;内容提要;人力资源规划基本知识—问题提出;人力资源规划基本知识—含义;人力资源规划基本知识—作用;人力资源规划基本知识—作用;人力资源规划基本知识—分类;人力资源规划基本知识—内容一;人力资源规划基本知识—内容二;人力资源规划基本知识—遵循原则;人力资源规划基本知识—程序;人力资源规划基本知识—影响因素;人力资源预测基本知识—人力资源预测;人力资源预测基本知识—人力需求;人力资源预测基本知识—德尔非法;人力资源预测基本知识—经验判断法;人力资源预测基本知识—回归分析;人力资源预测基本知识—回归分析;人力资源预测基本知识—转换比率分析法;人力资源预测基本知识—人力供给;人力资源预测基本知识—人力供给;人力资源预测基本知识—人员核查法;人力资源预测基本知识—管理人员替换图;人力资源预测基本知识—人员替换模型;(9); 先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比（5－10年为周期来估计年平均百分比）。实际上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得到了预测数（净供给量）。;人员调动概率;对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理，在任何一年里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高级会计师，20％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80％的人是原来就从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。 对表(b)而言，可以用期初(如2001年)来预测未来某一时刻，如2002年的HR数量，如高层领导，到2002年还是40人，但基层人数将只有62人，会计员只有110人。 扩展：这种方法的适用性很广泛，可以是岗位，也可以是工资级别，还可以是业绩考核等级。分析时期，可以是月度、年度，也可以是商业周期。象GM、IBM、AT T均采用了这种方法。在实际中对概率的估计通常采取一个宽度，以了解大致范围。;人力资源预测基本知识—供求平衡;HR过剩的解决办法——裁员 原因：降低劳动力成本；技术革新减少劳动力；兼并收购；宏观与微观经济原因。 效果：在《财富》排名前1000位公司中1998－1998年间有85％公司进行了裁员，直接导致700万人的永久性解雇。在对《财富》前100名的52家公司研究表明，直接效果是头一年均盈利，但下一年的财务状况不是更好而是更糟，大多数公司的裁员并没有达到预期效果。波音公司在1990－1995年之间裁减了35％，但97年又招聘了4万名员工。 失败原因：1）短期获利，但长期效应是负的；2）走的员工可能是无法替代的资产。研究表明，80％的情况下，后来又不得不重新花钱找人替代。3）士气低，影响日后的招聘。;HR短缺的解决办法;HR短缺的解决办法——雇用临时雇员 优点：保证了生产规模弹性；减少了福利成本（如医疗费、养老金、保险费等－－可能占工资的40％左右）；考察成为永久性雇员机会；对组织的问题及工作程序比较客观。 措施：应避免出现“二等公民”印象；关注正式员工对临时工的反应；通过备忘录、新闻信息、公告等方式象对待正式员工一样与他们沟通。;HR短缺的解决办法——外包 为什么外包：诸如培训等HR活动，代理人的效率更高，避免了经验不足等问题；有时外包比自己搞成本低，如印度计算机科学家每月才1300美元，而USA达5000美元；在菲律宾打字每1万字符只需付50美分，而在中国才需20美分。调查,42%的通信公司，40％的计算机制造公司，37％的半导体公司都将业务外包了。 外包的危险：技术创新困难，推动了自己竞争对手的发展，如1960年代，USA市场的彩电100％USA产，但到了1990年只剩