对于人事主管的访谈.docVIP

. . 第一步：介绍和了解基本背景 访谈者(以下简称“访”)：您好!我今天与您交谈的目的是为了了解一些有关您这个职位的信息，因为您是最了解这方面信息的人。希望您能够配合! 任职者(以下简称“任”)：好的。 访：您在人事部门这个岗位干了多长时间?能简单介绍一下您的工作经历吗? 任：目前为止我在华为的人事部已经做了10年了，在我研究生毕业后通过求职进入了华为公司的人事部门做了一名人事专员，做了5年后升职为面试主管，然后我就一直在公司做面试和招聘方面的工作，5年后也就是今年被提升为部门主管。 访：看来您是从基层开始一步一步地做到今天这个位置的，您的实践经验一定很丰富，而且您在公司工作时间这么长，各方面阶情况也一定非常了解。对今天的谈话我们可能要录音，以方便回去整理笔记。我们会对您所谈的内容保密的，不知您是否同意? 任：好，没问题。 第二步：获得与工作描述有关的信息 访：以您这些年的经验来看，什么样的简历最容易通过？ 任：最容易通过谈不上。做为人事主管在看简历的时候，内容版式比较清楚、各个段落分明，会比较容易有良好的第一印象。另外，我觉得主题要明确一些，寄简历最好是分析招聘启示以后，针对这个工作的要求把能够表达自己能力的重点写得突出一些。如果以前做过相关的工作，最好不仅仅只说明做过什么工作，而要强调你是怎样做到的，你的业绩如何。?有的人的简历可能是厚厚的一摞，但是很多内容跟工作的要求关系比较远，比如会很详细地介绍自己的个人家庭情况，甚至还会附上照片，有的还是明星照，这些对应聘工作没有那么大的作用。另外简历不必太长，把你最重要的东西讲给别人听，别人有兴趣让你来面试就够了。 ? 访：同样几份简历，来自北大、清华等名牌大学的学生是不是会更吸引您的注意？? 任：不完全是这样。初步筛选简历时，我们是根据工作要求，对他的学习成绩、他在学校时参与的一些活动、他的专业方向、导师给过他的一些项目等做一个综合的判定，然后做一个初步的筛选。在校园招聘中，很重要的一点是有一个笔试，从笔试结果来看，一些相对较好的学校通过率较高，最后面试的比例就会有不同，这是客观情况造成的，并不是我们主观上有偏好。在华为公司，有很多人是来自不同的学校，很多高层的经理也不都是来自清华、北大等名校。在华为的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么样的学历，而是看你真正在工作上的贡献和你的热情。华为看的是工作的结果，而不是看你以前的背景。 访：面试中一般会问什么样的问题？? 任：面试有一个最主要的观念就是希望了解应聘者过去的经验或从事过的工作以及他所具备的才能，以此来推断他将来可能会有的才能和能力。问题主要围绕工作的背景、具体的行动、达成的结果展开。 访：您在面试中会不会有即席演讲，华为是否特别关注应试者的沟通能力？? 任：基本上会有的，但不同的职位要求也是不一样的。比如在招聘销售人员的时候，对沟通能力的要求就会严格一些，而对开发人员的沟通能力要求会是不一样的。但是我个人觉得，不管做什么工作，良好的沟通能力对你个人的绩效和发展都是一个很好的帮助 访：现在一般的公司都比较重视员工的忠诚度，在面试时会不会问相关的问题？? 任：我想这应该是我们考量的其中一个方面。比如说我们的大学招聘，问学生将来有没有出国的打算，他们的回答有的很迂回，有的很直接，但是深问下去，都有出国的打算。但是不少大学生加入华为之后会感受到，在华为学到的东西不一定比出国少，这时候他又可能不想出国了，跟当初毕业时的想法有了变化。所以我觉得忠诚度一方面跟他的经验、想法有关系，另外公司本身也会影响到他对公司的忠诚度。 访：在您最近的面试中，有没有特别精彩的回答？ 任：很具体的我想不起来，但我觉得有效的回答是当对方问到一个问题时，有的人很快就感觉到对方问这个问题想考核自己什么样的能力。比如问“你觉得你的同事是怎么看待你的？”它实际上是在问你跟别人的团队合作怎么样，有的人会回答“我的同事都觉得我挺好的，人挺随和的呀。”但有的人很快就会感觉到这是在问自己的团队合作，那他就会讲一些例子来证明自己的团队合作精神。所以精彩本身并不足以说明能力，而应真正讲到点子上，让别人觉得你有这个能力。 访：近年来华为在人力资源方面有没有一些新的变化？ 任：华为现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是要有必胜的决心、又快又好的执行能力以及团队精神。这样的文化如果你愿意接受，你就可以呆得久。 访：普通员工每年大概能接收多长时间的培训？? 任：按照最近几年的数据平均下来每人每年大约能够接受10天的培训。 访：据了解，华为每年的培训费用能占到公司营业额的1%至2%，是吗？? 任：是的，去年我们做过