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绩效面谈的方法和技术 绩效面谈目的是给员工以正确的导向，指出其长处与不足，最终 起到激励的效果。如果绩效面谈流于形式，屮层经理就失去一个十分 重要的管理杠杆。通过绩效面谈，告知对下属一个时期工作表现的评 估，应该是十分严肃的，在管理中起重要作用的。如果在此类重大的 管理措施方面非常随意，那么很难设想下属会对屮层经理的其他管理 行为感到十分在意。许多下属有不断提高绩效的强烈愿望，希望有 机会正式沟通一下。如果由下属主动提出来，显然不合适，如果没有 面谈，就没有机会绩效的提升和改善问题，下属改善工作绩效的积极 性就会受到打击和消磨，日子长了，就不进取了。 一、面谈准备 自己不准备，也不让下属做准备，就匆匆忙忙将下属招来面谈, 是导致面谈失败，甚至绩效评估失败的原因之一。 下属 下属应填写《口我评估表》。冃的在于： 让下属回顾绩效标准； 让下属对绩效有一个量化的评估（逐一对照绩效标准）； 分析得失的内在原因（而不是外在原因）； 提出具体的、可行的绩效改进要点，并制订具体的措施和方法。 注意事项: 自我评估表不能是很随意的个人工作总结，而是要让下属将工作 结果与事先设定的绩效标准进行尽可能的量化评估和分析。 中层经理 回顾绩效标准和期望,此处需要留心《职位说明书》、《绩效评 估表》、《工作计划书》有无脱节Z处。对于〃两书一表〃中不符Z处 应分析原因并做出修止。 收集相关资料 最主要的信息