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HR常用的四种面试技法 面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三 问、四答。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前， 和面试官没有隶属关系， 是相互选择的对等关系， 不是谁求谁的 关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交 流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应 聘者放松后发挥出正常的水平。 如果不采用聊的方式， 一本正经 地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊 天的形式， 但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应 聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。 应聘者 一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自 己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。 如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别 好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经 理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只 第 1 页 有通过开始时的聊天， 才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积 极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自 己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键 的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不 仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景， 更重要的 是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度， 语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、 应变能力等等， 而这些是在应聘者简历中很难体现出来的， 甚至 在笔试和测试中都很难试出来。 即使经验、资历和背景在前期翻 阅简历时面试官都知道了， 但看他写和听他说则是完全两个不同 的测试角度。 有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲， 基本上就会有一个清晰的看法 ??应聘者与应聘岗位的关联程度 和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。 当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时 给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。 如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后 的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者 陈述的主题思路会丢失； 二是延长面试时间，进而影响到后面其 他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。 三、问 面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。 主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在 第 2 页 三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相 矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以 及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。 问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以 问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但 无论如何都不要伤害应聘者， 或者以教训的口吻对待应聘者， 时 间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。 但不论怎么问， 都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能 真正发挥问的效果， 通过面试官发问， 一是补充需要了解的关键 信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。 四、答 在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面 试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、 休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以 及与竞争对手的关系等问题。 面对应聘者的反问， 作为面试官应 该实事求是地回答，但回答要有艺术性。 面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。 时间长了，就成了谈话和讨论。 综上，面试一位应聘者的总计时间是 10 分钟。时间太少，面试 不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也 会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内 结束面试，但要客气礼貌地结束。 第 3 页