员工职业生涯管理问题分析和解决办法.docVIP

2.1“80后”知识员工职业生涯规划管理中的个人问题 2.1.1职业定位不清，频繁跳槽 “80后”知识员工具有更加灵活的就业观，较强的工作能力，和更加渴望挑战心态。但是，由于成长在一个不稳定的时期，使得他们对长远目标的认同感较差，常常不安于现状，不满足于现在的工作，希望挑战更加复杂或者更加新奇的工作。缺乏归属感，难以固守传统职业道德的“80后”知识员工，往往出现跳槽的现象。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%. 2.1.2个人期望过高，抗挫折能力差 “80后”知识员工大多是独生子女，缺乏与社会接触的经历，常有一些不切实际的期望。在择业中往往给自己定位过高，对眼前的工作总是不满，以为自己大材小用，以致在频繁的跳槽中使自己的自信心频繁受挫，并且浪费了宝贵的青春。另一方面，“80后”员工多已成家，“上有老、小有小”的局面使他们承受了过多的压力。同时，知识更新换代速度的加快和工作压力的不断加大，使得“80后”员工心理健康受到严重威胁。有调查表明，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80年代31.7%，1970—1974年25.4%，1975—1979年19.9%，20世纪60年代22.7%[6]。 2.1.3以自我为中心，缺乏团队意识 作为独生子女，“80后”知识员工性格独立，以自我为中心，常常只考虑自己的利益，不考虑他人，不善于和他人合作，缺乏团队合作精神，没有将自己看做组织的一份子，并且过于看重个人的作用。这些特点常常使他们的职业生涯发展受阻。 2.2“80后”知识员工职业生涯规划管理中的组织问题 2.2.1.管理者对员工职业生涯规划管理重视不够 职业生涯规划在我国刚起步不久，许多企业高层管理者对于人力资源管理的认识还仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等常规项目，对于本应是员工最关心的职业生涯规划方面的观念还很淡薄，他们只考虑了员工最低层次的生存和物质需求，没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需要，更忽视了员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。他们认为企业的资源就应该由他们支配，员工到企业来就是为了打工挣钱，不必搞什么员工职业生涯规划。可是，面对“80后”的知识员工，企业的这种思想早已过时。在这样的思想认识支配下，企业不会从“80后”知识员工的需要出发开展职业生涯规划。即使追求时髦，搞了职业生涯规划，也无法深刻理解员工的需要，其效果肯定会打折扣，甚至适得其反。 2.2.2企业的组织结构过于稳定，员工内部流动不畅 随着就业人数的增加和岗位的逐渐饱和，新进入企业的员工往往不能按照自己的专业爱好选择工作，在上岗之后存在很多学非所用的现象。同时，在组织中想要变动工作，一般情况下是十分困难的。对于“80后”知识员工这个年轻群体来说，就意味着得不到更好的发展，这将使“80后”知识员工对企业产生不满情绪，甚至出现离职等严重问题。在这种情况下，不仅不能使员工的积极性得以发挥，对员工个人的能力发展相当不利，更使企业的人力资源得不到优化配置。 2.2.3企业培训与员工职业生涯规划不挂钩 现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，员工才能有计划的配合企业发展，进行自我职业生涯规划，培训才能真正成为促进员工发展的手段。目前国内企业的发展目标往往由企业高层管理者制定，一般员工很难参与，有时甚至会对企业发展目标理解偏差，产生抵触情绪。面对这种情况，企业需要反思。只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施有针对性的培训，才会使培训更容易被员工接受，才会有利于员工职业生涯的发展。 2.2.4单一的职业发展通道阻碍员工职业生涯规划 以晋升为目标的职业发展与职业生涯规划之间的冲突，是有些企业开展职业生涯规划时，遇到的相当突出的矛盾。传统文化比较重视职位的价值，员工会趋向于以追求更的高职位为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划目标自身就是多样化的，单把晋升作为员工发展的唯一通道是不合乎职业生涯规划本意的。 2.2.5缺乏配套的制度支撑 职业生涯规划运作不畅的重要原因之一是缺乏配套的制度支撑。职业生涯规划是持续发展的过程，其功能目标的实现有赖于配套制度的支持。与职业生涯规划密切相关的制度主要有培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度。这些配套制度要与职业生涯规划的原则和思路相一致、相适应，否则会对职业生涯规划起到负面作用。 3“80后”知识员工职业生涯规划管理问题的原因分析 3.1“80后”知识员工的个人原因 由于成长环境的变化造就了“80后”知识员工具有一些异于组织中一