通信行业绩效管理培训讲座.ppt

第二部分 执行 Engagement 激励 (Motivating) 反馈 (Providing Feedback) 辅导 (Coaching) 最容易被忽略的步骤 ! 第二部分 执行 Engagement 正规的激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票 评选 晋升 培训 考察 周年庆典 调动 责任扩大 接班人计划 参与 第二部分 执行 Engagement 非正规的激励 礼物 蛋糕 午餐 家里请客 COUPON 放假 口头感谢 书面感谢 高级管理人员 亲临感谢 当众宣布 命名 第二部分 执行 Engagement 正规VS非正规 正规 较好规划的 遵守公司制度 有限 多与钱有关 员工未必“Feel a difference” 非正规 较即兴的 体现主管风格 无限 未必与钱有关 员工“Feel a difference” 五种主要的绩效衡量指标 数量 Quantity 利润率 产量 收入增长 市场占有 客户保有率 市场渗透 新客户数量 新产品 投资回报率 每股收益率 质量 Quality 准确性 错误率 次品率 公差 预算 其他相关技术数据 可靠性 -返工率 -使用寿命 服务 -服务规范 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 五种主要的绩效衡量指标 成本 Cost 单位成本 预算与实际之别 人为成本与销售额之比 时间Time 按时交货 新产品到市场的时间 单位产出额 响应时间 其他方面反应Human Reactions 投诉 称赞 反馈 客户满意度 员工满意度 员工流失率 360度考核? 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 实施/行动计划 期限 时间表 阶 段 控制点 方法 操作系统 方 法 程 序 步 骤 资源 人 员 技 术 财 政 实施/行动计划 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 练习：为自己的工作设定一个目标 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 设定合理目标的基础 工作表现数据 收集事实、相关数据(历史数据延伸法) 调查现状及发展方向(Benchmark最佳实务比较研究) 3. 预测和假设 1)预测和估计将要发生及时可能发生的事情 2)研究和预测 3)依据公司战略 SMART衡量法 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting SMART 目标 Specific(具体的、明确的)目标集中；准确地定义相关工作 Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；评价产出 Action orientation (行动导向)完成每项目标需要相应的行动/ 计划，关注目标完成的过程 Realistic(现实的)现实、可行的；可接受但可延展的挑战 Timebound(时限)有时限性的；确定目标完成最后期限和检查日期 Cost (成本)注重成本、注重回报、注重效率 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting Objectives Action Plan Measurement Target Time 制定生产计划 及时获得定单信息 及时获得原料信息 总经理一次批准 10/1/2001 保证产品质量 成立TQC小组 自检、互检、抽检达标 达到国产新药质检标准 31/5/2001 加强人员管理 培训企业理念 开展技能比武 减少违纪率 100%下属参加培训 3次/年 减少至5% 上岗一周内 3，6，9月 本考核周期内 加强部门内部沟通 部门大会 单独沟通(Tea Talk) 公布意见调查并采取行动 每月一次 人/4次/年 每次参与提高5%，指 数提高2% 每月 Ongoing 31/12/2001 加强部门之间沟通 召集相关部门解决流程问题 请其他部门负责人在本部门 管理人员会上发言； 与质量部Team Building 共同签字的流程表 每次请到，员工反映 良好 双方反馈积极，费用 250元/人/年 2次/年(6，11) 每月 Ongoing 制造总监 (业务目标+管理目标) 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 工作目标确定的步骤 第一步--主管向下属说明团队和自身的工作目标 第二步--下属草拟自己的工作目标、行动计划、衡量标准、完成时间 第三步--主管与下属一起讨论并达成共识 第四步--确定工作目标协议并签定 第五步--明确考核标准和时间 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 上级分解的目标(目标分解) 商业资源