公司薪酬福利制度.pptVIP

6. 调查工具 所选择的调查方法决定了应该使用的调查工具。 （1）采用问卷法：编制问卷或者购买标准化的问卷，并接受问卷调查的专门训练； （2）采用电话调查法时，可以借助所编制的访谈提纲，访谈获得的资料更加可靠。 ( 二 ) 调查实施阶段 在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同意参与并积极配合调查。 向被调查的公司介绍：1、调查的目的； 2、调查的方式和方法；3、所需提供的支持和资源； 4、参与调查的好处等等。 向被调查方承诺：调查信息会得到妥善的保密、调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反馈建议。 ( 三 ) 结果处理阶段 调查完成后，计算出每一职位： 1、最低工资、最高工资、 2、平均工资、工资中数、加权平均数等数据。 再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘成市场工资曲线，如图 6-9 所示。 （ 四 ) 获取薪酬调查数据的注意事项 1、对职位的描述是否清楚？ 2、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超过半年。 3、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当与本地区类似。 4、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查公司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能力。 5、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数据采集为好。 6、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了哪些统计手段和方法。 7、平均数、中位数、 25P 和 75P 之间的关系如何？是否同时提供非加权平均数和加权平均数？需要提供多年的数据。 8、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。 五、基本薪酬结构的确定和完善 ( 一 ) 基本薪酬结构设计应考虑的因素 1. 薪酬水平 考虑公司的实际情况，是把公司的薪酬曲线定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，还是定于 25P 之上 ? 2. 薪酬级差 在一般情况下，岗位等级低的薪酬增长速度要明显低于岗位等级高的薪酬增长速度。 因为岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，其工作价值的差异也应该更大； 问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大；而级差越小则越显示不出不同岗位的薪酬差异，从而越会影响员工的积极性。 3. 薪酬等级 究竟一个公司的薪酬体系需要多少薪酬等级，并没有绝对的标准。 但是，在确定薪酬等级数目时，应考虑公司的规模、工作的类似性等因素后，确定一个合理的数目。 薪酬等级的多少无疑与级差大小存在密切关系；级差越大，等级越少；级差越小，等级越多。 4. 薪酬幅度 明确每一等级的变化范围：它的控制点是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? 一般来说，薪酬幅度的范围应该在控制点的上下 10%—50% 之间。 在同一薪酬等级内，往往还分成很多步幅。这样，就可以根据员工的工龄和表现来确定其在工资等级内的位置。 通常等级越高，步幅越大。 5. 薪幅重叠 注意： 两个薪酬等级若重叠太少，就使得一个薪酬等级中的最高薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样，员工可能会急于追求薪酬等级的提升； 如果重叠太多，员工提升以后，薪酬不但不会增长，可能还会下降，也起不到激励效果。 一般来说，应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能要求的相似性，即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重叠的程度。 ( 二 ) 薪酬标准表和薪酬曲线 薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设计的具体表现形式。 与之相配套的还有： 1、薪酬等级表 2、技术 ( 业务 ) 等级标准 3、岗位名称表等。 A公司薪酬标准表 等级 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 工资档次纳入表 普通管理人员 连续工龄 5年以下 6—10年 11-15年 16-20年 21年以上 工资档次 1 2 3 4 5 员级 专业技术年限 4年以下 5—8年 9-12年 13-16年 17年以上 工资档次 2 3 4 5 6 助理级 专业技术年限 4年以下 5—8年 9-12年 13-16年 17年以上 工资档次 3 4 5 6 7 中级 专业技术年限 4年以下 5—8年 9-12年 13-16年 17年以上 工资档次 5 6 7 8 9 高级 专业技术年限 4年以下 5—8年 9-12年 13-16年 17年以上 工资档次 7 8 9 10 11 正高级 专业技术年限 4年以下 5—8年 9-12年 13-16