家具公司内部选拔与竞聘上岗.pptVIP

招聘KPI—质量 试用期表现——试用期绩效考核 留任率——半年（一年）内在岗比率 新员工满意度——满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工到岗次数／招聘岗位数 招聘KPI—效率 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次数 招聘KPI—成本 显性成本 隐性成本 招聘专员的人工成本 用人部门经理的人工成本 岗位空缺损失 机会成本 招聘中的隐性成本至少相当于显性成本； 职位越重要，隐性成本越高 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 对外招聘与内部选拔的区别 预测好 预测不好 实际好 实际不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 内部选拔矩阵 业绩表现 发展潜力 高 低 职位不适 (强弩之末) 发挥困难 (可造之才) 潜力有限 (可用之才) 适合提升 (明日之星) 低 高 评价中心 职位 胜任力 模型 竞聘上岗的流程设计 潜能评估 反馈与讨论 绩效评估 候选人筛选 发 展 ／ 任 用 计 划 竞聘上岗案例 行业背景：竞争激烈、双寡头垄断 企业背景 经营状态良好 总体人员素质有待提高 迫切需要建立新型用人机制 主要评价要素 思维能力：分析思维能力和系统思维能力 领导力：影响、监控与发展下属的能力 商业感觉：从经营层面对企业运作的理解 沟通合作：建立良好关系、处理人际冲突的能力 目标推进能力：制定计划并组织协调资源与工作进程的能力 情绪调控能力：承受压力，保持乐观心态 三个职位在各个评价要素的要求 技术思路：评价中心 评价中心 面谈 心理测验 情境模拟练习 阶段一评价结果 通建公司副总经理职位入围人员： 郭XX 买XX 客服中心副主任职位入围人员： 鲁XX 邓XX 营销中心副主任职位入围人员： 柏XX 宋XX 通建总公司副总职位——郭XX 给组织带来踏实、严谨、负责的工作作风； 善于发现企业的发展机会，把握市场动态； 有助于建立融洽的团队氛围，协调各项工作进行； 有助于在逆境中坚守组织目标。 从更为宏观和整体的角度分析管理问题有所欠缺； 对更为复杂的组织利益格局的掌控能力不足； 对下属的监控力度不强。 推荐等级：5 4 3 2 1 推荐 保留推荐 不推荐 通建总公司副总职位——买XX 基本能力素质非常出色； 稳重务实； 项目管理和技术管理经验丰富； 在规则明确的组织环境中能够保持良好稳定的工作绩效。 缺乏全面管理经验，难以独立运作一块业务 ； 团队影响力不够，对工作的控制与推进力度不足，开拓进取的动力和创新精神不足； 应对复杂或快速变化的市场环境的能力不足，不能提高公司反应速度。 推荐等级：5 4 3 2 1 推荐 保留推荐 不推荐 客服中心副主任职位——鲁XX 有助于构建良好、规范的管理体系，将繁复的问题结构化 能够提供高瞻远瞩，并具有开创性的建议； 敢于承担风险，积极进取，并有助于形成进取的组织氛围。 在需要复杂沟通或“企业政治”氛围强烈的环境中适应难度大，需要与能够摆平各种关系和处理复杂利益格局的人合作； 有可能过于关注理论上的系统和完整而忽视现实操作中的问题。 推荐等级：5 4 3 2 1 推荐 保留推荐 不推荐 客服中心副主任职位——邓XX 基本能力素质非常出色； 技术导向，在规则清晰、结构化程度较高的环境下能够有较为出色和稳定的发挥， 思维活跃，有较强的学习能力，能够提出改进工作的新思路和新想法。 缺乏市场营销和人际复杂情境下的企业管理经验； 缺乏协调和推进复杂组织系统的策略，团队影响力不足，可能导致工作推进缓慢或控制力度不足 ； 复杂的人际关系和人际冲突会影响其工作效能 。 推荐等级：5 4 3 2 1 推荐 保留推荐 不推荐