家具公司员工的招募与甄选.pptVIP

內部人才與外部人才 總結內部及外部招募方法的優短缺點 實際工作預覽(realistic job previews, RJP) 乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊的方法 工作預覽程序的典型結果 招募的組織誘因 乃是一種由組織提供以吸引工作申請人的正面特色及福利 較重要的三個組織誘因 （1）組織獎酬制度 （2）生涯發展機會 （3）組織的名聲 臺灣地區員工招募的法令規範 招募或僱用員工，不得有下列情事： （1）為不實之廣告或揭示 （2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （3）扣留求職人財物或收取保證金 （4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之 工作 （5）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進 或管理事項，提供不實資料 解決人力資源短缺的策略 運用閒置的人力資源 與學校建教合作 採用公司間人力資源相互支援 延長退休人員的年齡 延長工作時間 將工作轉包給其他公司 雇用外勞 培養多能工 解決人力資源過剩的策略 資遣 推動提早退休 遇缺不補 強迫休假 減少工作時間 提供進修 將臨時人員解雇 收回外包工作 減低薪資 員工甄選大綱 甄選之定義 甄選過程的步驟 正式測驗 面試類型 面試的通病 甄選程序的有效性 員工甄選大綱 工作分析與有效度間關係 甄選決策 標準相關有效度 証明可信度的方法 定義逆向（或差別）影響 中華開發工業銀行菁英儲備計畫 甄選之定義 從許多可用的申請人中選出最能夠勝任工作的人之過程 甄選過程的步驟 正式測驗 適性測驗（aptitude tests) 精神運動測驗 (psychomotor tests) 工作知識測驗 (job knowledge tests) 成熟度測驗 (proficiency tests) 興趣測驗 (interest tests) 性格測驗 (personality tests) 測謊器測驗 (polygraph) 面試類型 結構式面試（structured interview) 非結構式面試 (unstructured interview) 壓力面試 (stress interview) 小組面試 (board and panel interview) 團體面式 (group interview) 面談的通病 對工作了解不足 太早下判斷 強調負面資料 面談次序對比誤差 非口語因素的影響 選擇性認知 甄選程序的有效性 工作成功標準 (criteria of job success) 標準預報者 (criterion predictors) 有效度 (validity)  工作分析與有效度間的關係 甄選決策 標準相關有效度 蒐集資料及利用相關性分析（一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法）來建立，而確定預報者與工作成功標準間的關係 建立標準相關有效度的方法 預測有效度 同時性有效度 內容有效度 結構有效度 人才招募與甄選 人力資源管理策略研究 　指導教授：劉興郁 博士 　報告組員：黃莉純 9217611 日企研一 游政穆 學分班成員 謝孟芳 9257614 在職專班 課程大綱 人力資源規劃 員工的招募 員工的甄選 人力資源規劃的大綱 人力資源規劃的定義 人力資源規劃的架構 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 人力資源規劃過程的步驟 決定組織的目標 目標設定的層級法 預測人力資源需求的方法 人力資源規劃的大綱 預測人力資源需求的統計模型 人力資源規劃的工具 組織規劃與人力資源規劃 影響人力資源規劃時間架構的因素 人力資源規劃常見錯誤 人力資源規劃的定義 人力資源規劃（human resource planning-HRP)亦可稱為人力規劃或人事規劃 「適時適所的安排適量的合格人員」的過程 一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位與人員供給兩者加以配合的系統 未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求之必要行動之決定 乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適時適所的安排適量合格人員的過程 人力資源規劃的架構 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 公司職員對工作的承諾 對假設有一個明確清楚的敘述 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計劃，包括受過訓練及有才能的人員 人力資源規劃過程的步驟 決定組織的目標 組織目標 乃是一些期望結果的陳述，並用以設定公司組織及其人員的方向與目的 層級分析法 乃是一個目標設定的過