构建岗位胜任力模型工作方案.docxVIP

金?榜?集?团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、金榜集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、 委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总 经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的 关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低 直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对 他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中 之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司 人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关 系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与 表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久 部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能 预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构 成要素（如图?1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识 技能 可见、外显的 动