成本领先之道-讲师用-1.ppt

* 企业所处的生命周期不同，企业战略不同，预算目标也不同。 企业目标：利润最大化；股东价值最大化；企业价值最大化。利润最大化的缺点。股东利益至上理论。利益相关者理论。 * 以利润目标为例： 1、利润的特点：受人为主观判断的影响，容易被操纵；(会计政策、关联交易） 2、放弃了利润质量的控制； 3、放弃了风险的控制 预算目标的层级性：投资中心、利润中心、成本中心 案例：p90 书1p212 * * 选择经理的市场机制；预算指标的确定是一个讨价还价的过程。 预算目标的确定需要有一个参照物，我们也称之为预算标杆。 《全面预算管理》p87 《企业预算管理的构造与运行》p180 预算目标确定的相关因素 公司发展战略 预期市场变动 宏观政策变动 主要竞争对手业绩表现 公司上年实际业绩及其增长率。 * 《全面预算管理》p102 自上而下式：适用于集权管理模式，适用于单一产品的生产。 自下而上式：适用于资本性的控股集团，集团公司只负责财务目标的确定。 * 《全面预算管理》p102 自上而下式：适用于集权管理模式，适用于单一产品的生产。 自下而上式：适用于资本性的控股集团，集团公司只负责财务目标的确定。 * * * * * 公平理论(亚当斯J.Adams) Faireness Theory 横向权衡 Horizontal Balance 投入Input 投入Input 结果Result 结果Result 纵向权衡Vertical Balance 投入Input 投入Input 结果Result 结果Result = = 惠普的薪酬原则 1、帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造 力和热情的员工。 2、按照行业领导者的水平来支付。 3、反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4、公开容易理解。 5、保证公平对待。 6、不断创新，提高竞争力和公平感。 IBM的薪酬原则 1、具有在人才市场上的竞争性 2、结合员工总体需要 3、强调收入的两极分化 4、恰当使用可动用资金 5、考虑长期的可负担性 薪酬体系 薪酬体系 现金 福利 激励性 报酬 基本薪资 长期激励 短期激励 工 作 导 向 能 力 导 向 市 场 导 向 表彰 礼品 证书 仪式 感谢信 旅游 奖杯 保险 节日津贴 住房贷款 年休假 房地产企业薪酬系统Reward System 职位 POSITION 其他现金福利 浮动奖金 激励 绩效 PERFORMENCE 人 PERSON 固定薪资 公平性/竞争性 人力成本 3P：支付系统 Pay For Job :支付职位报酬 对内公平性、对外竞争性 人力总成本 PAY FOR Performence : 支付绩效表现报酬 跟工作契约相关 跟公司经营结果有关 跟自身岗位绩效/部门绩效/公司绩效有关 Pay For Person:员工利益分享计划 支付个人独特技能报酬经验、市场人才供给情况、空降兵 如何支付职位价值的报酬 1、检查公司的经济条件 人力成本结构/人力成本比率 人数总成本/薪酬成分 过去与将来的趋势 2、根据公司组织机构图确定人数总成本 总计年度工资总额 个人岗位工资在公司内的工资级别 制定公司内的标准岗位工资 3、随着时间进行调整 寻找市场的差别 制定赶上或减速计划 如何支付针对财务指标表现的报酬 1、考核公司及各预算责任单位经营成果 考察工作绩效 确定个人、部门、组织的贡献 与过去及行业领导者比较 2、确定分配的条件 根据不同的绩效考核等级支付不同的绩效奖金 根据绩效执行期间的考核表现分配预定的奖金 根据公司年度经营结果分配预定的年度奖金(红利) 3、其他奖金安排 利润分享 股份分配 如何支付个人因素的报酬 1、检查个人的因素 技能与经验 忠诚度与工龄 未来的潜力 2、检查市场的